Время работы Центра оперативного консультирования:

ежедневно с 9.00 до 19.00  

Центр оперативного консультирования 7 дней в неделю
+7 (495) 967-67-10

КалендарьДекабрь 2016

пн вт ср чт пт сб вс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
  Налоги
  Отчеты
  Страховые взносы
  Акцизы
  Госпошлина
  Сведения
  Платежи

Документ дня

Распоряжение Мэра Москвы от 30.06.2014 N 542-РМ

(ред. от 30.11.2016)
«О предельных (максимальных) индексах изменения размера вносимой гражданами платы за коммунальные услуги в городе Москве»

Перейти в архив

Новые темы в блоге
«Умные мелочи»

14.01.2016 07:05

…Продолжение – Здорово же у него там, дедушка, на Ямале! – засмеялась Снегурочка. – Надо и нам с тобой на...

07.01.2016 11:53

…Продолжение Пообещали Дед Мороз со Снегурочкой Белого старца навестить, поблагодарили его за щедрые...

Rambler's Top100

Профессиональные стандарты: спрашивали? Отвечаем22.06.2016

 

 

 

 

 

 

 

В тематическом сюжете, опубликованном в журнале «Оперативно и достоверно» от 11.04.2016 № 7, мы начали рассматривать самые горячие вопросы по применению профессиональных стандартов. Однако все нюансы в рамках одного сюжета, как оказалось, не представляется возможным осветить. Вопросы от клиентов всё поступают: и на семинарах, и в Центр оперативного консультирования. В данной статье рассмотрим наиболее важные из них в части применения и внедрения профессиональных стандартов с учетом новых разъяснений Минтруда и проектов нормативных правовых актов.

К сожалению, по-прежнему самыми распространенными вопросами являются вопросы применения профессиональных стандартов работодателями в зависимости от форм собственности. Минтруд России подготовил ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов. См.:

Письмо Минтруда
от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Российское законодательство
(Версия Проф)

В частности, специалисты Минтруда обобщили следующие типичные вопросы:
В каких случаях применение профессиональных стандартов является обязательным? Обязаны ли работодатели применять требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме на работу? В чем заключаются изменения с 1 июля 2016 года, если требования к квалификации, в части которых будет обязателен профессиональный стандарт, ранее установлены законами и иными нормативными правовыми актами?

МИНТРУД РАЗЪЯСНЯЕТ СЛЕДУЮЩЕЕ:

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

– согласно части 2 ст. 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

– согласно ст. 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в тех случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

На что хотелось бы обратить внимание наших читателей: многие ждут 1 июля как «День X», после которого «что-то» должно кардинально измениться в работе. Но давайте внимательнее присмотримся к тем нормам, которые устанавливают обязанность применять профессиональные стандарты работодателям.
Во-первых, требование части 2 ст. 57 ТК РФ об обязательности применения только квалификационных справочников, если с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, было в ТК РФ и до 15.12.2012. С 15.12.2012 Федеральным законом от 03.12.2012 № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона ''О техническом регулировании''» соответствующий абзац ТК РФ был дополнен обязанностью работодателей ориентироваться или на квалификационные справочники, или на профессиональные стандарты. При этом в настоящее время до отмены квалификационных справочников должностей работодатель самостоятельно принимает решение, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (норма части 2 ст. 57 ТК РФ – альтернативная).
На сайте http://regulation.gov.ru/projects#npa=48212 размещен проект разъяснений Минтруда по вопросам применения профессиональных стандартов. 

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Проекты нормативных правовых актов

Минтруд в данном проекте также разъясняет: если наименования должностей, профессий, специальностей содержатся и в квалификационных справочниках, и в профессиональных стандартах, то работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Во-вторых, если требования к квалификации работников установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, то независимо от наличия профессиональных стандартов соблюдение требований к квалификации работников работодатель обязан выполнять в силу вышеперечисленных нормативных правовых актов. То есть кардинальных изменений с 1 июля 2016 года не происходит.

ВОПРОС:
Нашему установщику кондиционеров по итогам спецоценки установлены вредные условия труда II степени, т.е. ему полагаются доплата за работу во вредных условиях труда (в соответствии со ст. 147 ТК РФ) и дополнительный оплачиваемый отпуск не менее семи календарных дней. Означает ли это, что применение профстандарта в части наименования должности и квалификационных требований обязательно?

В части 2 ст. 57 ТК РФ речь идет о связи предоставления льгот и компенсаций или наличия ограничений с выполняемой работой. Для установщиков кондиционеров ни федеральными законами, ни иными нормативными правовыми актами не установлены льготы, компенсации или ограничения, в связи с чем применение профессионального стандарта только по критерию «предоставление гарантий и компенсаций на основании спецоценки» не является обязательным.
При этом если работник занят на видах работ, названных в ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях»,

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Российское законодательство
(Версия Проф)

вредные условия труда подтверждены результатами специальной оценки условий труда (или до 01.01.2014 – аттестацией рабочих мест), работодатель уплачивает страховые взносы по дополнительному тарифу в соответствии со  ст. 33.2 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», 

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Российское законодательство
(Версия Проф)

применение квалификационных справочников или профессиональных стандартов в части наименования должности (профессии) и квалификационных требований к ней обязательно.
В письме от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253 Минтруд разъясняет, что  в перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходить в течение достаточно длительного периода.

ВОПРОС:
Что понимается под ограничениями
в части 2 ст. 57 ТК РФ?

Среди ограничений при работе на должностях можно выделить, например, должности, которые не могут занимать женщины или лица, не достигшие 18 лет; лица, имеющие заболевания, которые не позволяют им занимать соответствующие должности. Соответственно, наименование должностей, на которых предусмотрены вышеперечисленные ограничения, должны соответствовать наименованию должностей, предусмотренных профессиональными стандартами или квалификационными справочниками.

В силу ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162.

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Российское законодательство
(Версия Проф)

Согласно ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).
Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждены постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163.

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Российское законодательств
(Версия Проф)

ВОПРОС:
Каковы порядок и особенности применения профстандартов для государственных и муниципальных служащих?

Как уже отмечалось, обязательность применения профстандартов не зависит от организационно-правовой формы работодателя, однако для государственных, муниципальных служащих постановлением Правительства РФ будут предусмотрены свои особенности. В настоящее время завершается этап публичных обсуждений указанного проекта, с текстом которого можно ознакомиться на сайте http://regulation.gov.ru/projects#npa=38639. В письме от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253 Минтруд России рекомендует данным организациям провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.
При этом в письме от 12.04.2016 № 14-3/10/П-2108 Минтруд федеральным органам исполнительной власти поручает в срок до 1 мая 2016 года направить в подведомственные организации информацию о принятии и представлении в федеральный орган исполнительной власти в срок до 20 мая 2016 года локального нормативного акта об утверждении плана-графика внедрения профессионального стандарта.
Планируется, что:

– государственные внебюджетные фонды;

– федеральные государственные учреждения;

– унитарные предприятия;

– государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в собственности Российской Федерации, должны ежегодно, не позднее 15 февраля года, следующего за отчетным периодом, представлять в соответствующий федеральный орган исполнительной власти отчет о результатах выполнения мероприятий в соответствии с утвержденным планом-графиком.

Минтруд России рекомендует включить следующие мероприятия в план-график внедрения профстандартов:

Рекомендуемые мероприятия в план-график внедрения
профессиональных стандартов (на уровне организации)

ВОПРОС:
Где посмотреть перечень принимаемых профессиональных стандартов?

Необходимая для работы информация о наличии профессиональных стандартов и их применении размещена на сайте Минтруда России http://profstandart.rosmintrud.m, а также в справочной правовой системе КонсультантПлюс.

ВОПРОС:
Утвержденные Минтрудом России профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами. Согласно части 1 ст. 195.3 ТК РФ, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Означает ли данная норма, что содержащиеся в профессиональных стандартах требования являются обязательными для применения?

Минтруд в письме от 04.04.2016 разъясняет, что при применении вышеуказанного положения ст. 195.3 ТК РФ под иными нормативными правовыми актами имеются в виду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др.). В этом случае в части требований применяются данные нормативные правовые акты. Аналогичные пояснения содержатся в проекте разъяснений Минтруда по применению профстандартов. Тем самым Минтруд окончательно развенчивает миф о том, что если требования к квалификации содержатся в профстандарте, то применение профстандарта как нормативно-правового акта обязательно.

Обратите внимание: Минтруд в письме от 04.04.2016 отвечает также на такой распространенный вопрос работодателей:
Требования профессионального стандарта должны быть прописаны в трудовом договоре / должностной инструкции работника в полном объеме, или могут быть какие-либо допущения?

По мнению Минтруда, работодатель определяет содержание трудового договора и должностные обязанности работников с учетом ст. 57 ТК РФ, при этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. От себя добавим, что даже если требование профстандарта обязательно в силу части 2 ст. 57 ТК РФ или требования к квалификации установлены ТК РФ, федеральным законом или иным нормативно-правовым актом, законодательством не установлена обязанность переписывать в должностную инструкцию весь профессиональный стандарт в части знаний, умений и трудовых действий. Помните: профессиональный стандарт – комплексный документ, в котором прописываются трудовые функции для группы работников, конкретное содержательное наполнение трудовой функции работника определяет работодатель.

Очень важный момент: изменить перечень выполняемой работы работникам можно только с их письменного согласия. Не поможет в этом работодателям и ст. 74 ТК РФ, позволяющая по причинам организационного или технологического характера изменять условия трудового договора, предупредив работников за два месяца, т.к. частью 1 ст. 74 ТК РФ установлен запрет на изменение по инициативе работодателя трудовой функции работника. Кроме того, ст. 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

ВОПРОС:
Обязательно ли применение профессионального стандарта в коммерческой организации для специалиста по охране труда?

Так как часть 1 ст. 217 ТК РФ устанавливает требования к специалисту по охране труда в части наличия соответствующей подготовки или опыта работы в этой области, полагаем, что требования профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда», утвержденного приказом Минтруда России от 04.08.2014 № 524н, является обязательным. Стоит напомнить, что базовые требования к образованию и опыту работы устанавливаются разные в зависимости от выполняемой трудовой функции и уровня квалификации.
Рассмотрим на примере: если в трудовую функцию специалиста по охране труда входит обеспечение подготовки работников в области охраны труда, то это 6-й квалификационный уровень, профстандартом установлены следующие базовые требования к образованию, обучению и опыту работы:

Если же специалист по охране труда занимается распределением полномочий, ответственности, обязанностей по вопросам охраны труда и обоснованием ресурсного обеспечения, то возможные наименования должностей – руководитель службы охраны труда, специалист по охране труда. А базовые требования к образованию, обучению и опыту работы следующие:

ВОПРОС:
Должен ли кадровый работник быть аттестован (иметь удостоверение или сертификат)?

Для корректного ответа на данный вопрос необходимо знать точную трудовую функцию кадрового работника. Еще раз обращаем внимание на то, что базовые требования к образованию и опыту работы зависят от выполняемой работником трудовой функции и уровня квалификации. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» не является обязательным для применения (не подпадает под часть 2 ст. 57 ТК РФ, и нет требований в ТК РФ, ином федеральном законе, нормативном правовом акте к квалификации). Если кадровый работник выполняет только функцию по документационному обеспечению работы с персоналом, его должность находится на 5-м квалификационном уровне, требования к образованию в этом случае, установленные профстандартом (который не обязателен для применения) следующие:

– среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена,

– дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.

Требования к опыту практической работы отсутствуют. См.:

Приказ Минтруда России от 06.10.2015 № 691н «Об утверждении профессионального стандарта ''Специалист по управлению персоналом''»

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Российское законодательство
(Версия Проф)

ВОПРОС:
Квалификационный справочник работников воздушного транспорта в общих положениях к справочнику предполагает, что если работник не имеет соответствующего образования или стажа работы на соответствующих должностях, но имеет достаточный опыт, обладает достаточными умениями и навыками, то он может быть признан соответствующим занимаемой (назначаемой) должности. Как сейчас быть с такими работниками, не имеющими образования по профилю?

В п. 10 письма от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253 Минтруд разъясняет, что работодатель вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Отметим, что если у работника отсутствует достаточное для выполнения трудовой функции образование, по итогам аттестации работодатель может принять решение о направлении работника на соответствующее обучение или дополнительное профессиональное образование. Считаем, что оснований для увольнения работника, принятого на работу до 1 июля 2016 года,  нет.

В соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

ВОПРОС:
Для каких целей в профессиональных стандартах указываются коды ОКВЭД, как их использовать при внедрении профстандартов?

Виды экономической деятельности не относятся напрямую к применению профессиональных стандартов у работодателей – это коды для описания, в каких областях экономической деятельности они могут применяться. Это нужно для удобства аналитического поиска соответствующих профессиональных стандартов. При этом виды экономической деятельности самого работодателя не связаны с применяемыми им профессиональными стандартами.

ВОПРОС:
Можно ли создавать объединенную должность из трудовых функций нескольких профессиональных стандартов? Как в этом случае устанавливать требования к квалификации?

Комбинировать несколько обобщенных трудовых функций из одного или нескольких смежных профессиональных стандартов допустимо, если содержание трудовой функции не подпадает под действие ТК РФ, федерального закона, иного нормативно-правового акта. При выполнении работ различного уровня квалификации работодатель вправе самостоятельно на основании профессиональных стандартов сформировать требования к квалификации по конкретной должности (профессии), как правило, с учетом того, работа на каком уровне квалификации является основной, кроме случаев, когда требования к квалификации являются обязательными в силу ТК РФ, федерального закона и иных нормативно-правовых актов.

ВОПРОС:
Если работодатель будет приводить наименование должности в соответствие с наименованием, предложенным в профессиональном стандарте, каким образом провести это переименование? Достаточно ли только приказа о внесении изменений в штатное расписание, трудовой договор с работником? Какую запись нужно будет вносить в трудовую книжку?

Полагаем, что приведение наименования должностей (профессий) в соответствие с профессиональными стандартами необходимо проводить через процедуру перевода работников. Почему? Во-первых, в трудовом законодательстве отсутствует такая правовая конструкция, как «переименование должностей». Во-вторых, в соответствии с частью 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод – это изменение трудовой функции работника (а также изменение структурного подразделения или перевод в другую местность вместе с работодателем, но в рамках данного вопроса эти основания для перевода не актуальны). В свою очередь, в соответствии со ст. 15 ТК РФ, частью 2 ст. 57 ТК РФ, трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Например, в соответствии со штатным расписанием № 11 должность работника называлась «Инженер по охране труда», в соответствии со штатным расписанием № 12 должность будет называться «Специалист по охране труда». Трудовая функция – это не перечень трудовых обязанностей, это работа по должности в соответствии со штатным расписанием. Напомним, что изменение трудовой функции можно произвести только с письменного согласия работника.

Какие действия необходимо предпринять работодателю по оформлению перевода?

  1. Подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание, в которое вносятся новые названия должностей.
  2. С работником подписывается соглашение к трудовому договору (дополнительное соглашение) о переводе.
  3. После того как подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, оформляется приказ о переводе, с которым работник знакомится под роспись.
  4. Запись о постоянном переводе вносится в трудовую книжку работника и в личную карточку Т-2. С записью о переводе в личной карточке Т-2 работник знакомится под роспись.
  5. После того как работники будут переведены, можно внести изменения в штатное расписание, из которого будут исключены должности работников с прежними наименованиями.

Отметим: если на старых должностях после перевода не останется ни одного работника, т.е. все работники будут согласны на перевод, работодателю не нужно будет проводить процедуру сокращения штата: достаточно исключить старые наименования должностей из штатного расписания.
Также необходимо будет внести изменения в должностные инструкции, если они были утверждены работодателем. Кроме того, проверьте на актуальность иные локальные нормативные акты работодателя, например, положение о структурных подразделениях.

Обратите внимание: для того чтобы не проводить внеплановую специальную оценку условий труда в связи с изменением наименования должности работников, в соответствии с частью 3 ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» работодателю рекомендуется создать комиссию, которая протоколом оформит свое решение о непроведении специальной оценки условий труда в связи с изменением наименования рабочего места. В решении о непроведении спецоценки важно указать, что изменение наименования рабочего места не повлекло за собой следующих обстоятельств:

  1. изменения технологического процесса, замены производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
  2. изменения состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
  3. изменения применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников.

Также нужно зафиксировать, что работодателю не поступало мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда.