Время работы Центра оперативного консультирования:

ежедневно с 9.00 до 19.00  

Центр оперативного консультирования 7 дней в неделю
+7 (495) 967-67-10

КалендарьДекабрь 2016

пн вт ср чт пт сб вс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
  Налоги
  Отчеты
  Страховые взносы
  Акцизы
  Госпошлина
  Сведения
  Платежи

Документ дня

Постановление Правительства Москвы от 29.11.2016 N 794-ПП

«Об установлении величины прожиточного минимума в городе Москве за III квартал 2016 г.»

Перейти в архив

Новые темы в блоге
«Умные мелочи»

14.01.2016 07:05

…Продолжение – Здорово же у него там, дедушка, на Ямале! – засмеялась Снегурочка. – Надо и нам с тобой на...

07.01.2016 11:53

…Продолжение Пообещали Дед Мороз со Снегурочкой Белого старца навестить, поблагодарили его за щедрые...

Rambler's Top100

Типичные ошибки по оплате труда: правовой аспект06.08.2012

В каждой организации, где есть хотя бы один работник, возникает немало вопросов, связанных с оплатой труда. Судя по количеству выявляемых нарушений и жалоб, поступающих в трудовую инспекцию, по-прежнему больше всего нарушений работодателей приходится именно на расчеты с работниками по заработной плате. К примеру, самым распространенным поводом для проверок за 2011 год являлись нарушения трудового законодательства по вопросам оплаты труда – 54,6% от общего количества обращений граждан. В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Оплата труда – это одна из важнейших характеристик трудовых отношений. В нашем сегодняшнем тематическом сюжете мы рассмотрим наиболее распространенные ошибки работодателей при установлении и выплате заработной платы с точки зрения трудового законодательства.

Сразу вспоминается одно из ярких заблуждений работодателей, что в тот период, когда не ведется хозяйственная деятельность, заработную плату можно работникам не выплачивать.

Вопрос звучит так:

ВОПРОС

Производственную деятельность организация не ведет, доходов нет, денежных средств на выплату зарплаты тоже, соответственно, нет, в штате есть гендиректор и главный бухгалтер. Можно ли не платить им заработную плату?

Напомним, что в самом понятии «трудовые отношения» законодательством установлена обязанность работодателя по оплате труда тех, кто работает по трудовому договору, независимо от того, ведется или не ведется хозяйственная деятельность. Аналогичного мнения придерживаются судьи. См.:

Определение Московского городского суда

от 28.02.2012 по делу № 33-3928

Где найти:

ИБ Суды Москвы и области

При рассмотрении дела судьи сделали следующие выводы:

1) согласно статье 136 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодатель обязан выплачивать заработную плату работникам своевременно и в полном объеме;

2) право работника независимо от занимаемой должности на получение заработной платы в установленном трудовым договором размере не может зависеть от результатов деятельности общества.

Хотелось бы отметить, что в тех случаях, когда работодатель в связи с отсутствием хозяйственной деятельности не может обеспечить сотрудников работой, предусмотренной трудовым договором, должен оформляться простой. В зависимости от причин простоя его оплата будет производиться по-разному. Так, в соответствии со статьей 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

           

Интересно, что невозможность обеспечить работников работой в связи с отсутствием хозяйственной деятельности, неблагоприятным финансовым положением организации, в судебной практике трактуется как основание для оформления простоя именно по вине работодателя. См.:

Постановление ФАС Северо-Западного округа от 05.11.2009

по делу № А66-2587/2009

Где найти:

ФАС Северно-Западного округа

При рассмотрении данного дела судом установлено, что простой возник из-за отсутствия необходимых условий для работы ввиду ее недостаточной организации. Ссылки общества на снижение объема выпускаемой полиграфической продукции в связи с отсутствием кредитования, уменьшением количества заказов, снижением уровня продажи в сфере книжной торговли, приведенные в качестве доказательств отсутствия вины общества (работодателя) в простое, отклонены судом.

Судьи указывают, что эти данные свидетельствуют лишь о финансовом положении организации, ее отношениях с хозяйствующими субъектами, то есть об обстоятельствах, зависящих от непосредственной хозяйственной деятельности общества, и не подтверждают возникновения простоя в работе организации по причинам, от общества не зависящим.

Создание условий для осуществления работниками их трудовой функции является обязанностью работодателя. В связи с этим время простоя необходимо оплатить в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Порой организации в тот период, когда не ведется хозяйственная деятельность, отправляют работников в отпуск без сохранения заработной платы. Обращаем внимание, что этот способ ухода от выплаты заработной платы является незаконным. В соответствии со статьей 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работникам только в том случае, если было их волеизъявление, оформленное письменным заявлением, в котором указываются причины ухода в отпуск. Отправить в этот вид отпуска работников нельзя, его можно только предоставить. При этом продолжительность отпуска для большинства работников устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Для отдельных категорий (например, работающих пенсионеров по старости, инвалидов и т.д.) работодатель обязан по их письменной просьбе предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной законодательством.

Основные вопросы, связанные с установлением и выплатой заработной платы, регулируются разделом VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ. Статьей 130 ТК РФ установлены основные права и гарантии по оплате труда, в том числе гарантия по установлению месячной заработной платы работникам, полностью отработавшим норму рабочего времени и выполнившим нормы труда (трудовые обязанности), не ниже минимального размера оплаты труда.

Возникает вопрос:

ВОПРОС

В организации работникам установлена следующая система оплаты труда: должностной оклад, имеющий размер менее установленного законодательством МРОТ, а также надбавки, премии. Итоговый размер заработной платы превышает МРОТ. Правомерны ли указания инспекционных органов на нарушение трудового законодательства в этом случае?

Давайте обратимся к термину «заработная плата», который установлен статьей 129 ТК РФ.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, заработная плата складывается из основной части (например, тарифная ставка, должностной оклад), компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера. В статье 133 ТК РФ речь идет именно о минимальном размере заработной платы, а не окладе.

Трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в сумме, меньшей, чем МРОТ, при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Аналогичные выводы содержатся в судебной практике. См.:

Определение Верховного Суда РФ от 07.10.2011 № 3-В11-31,

Определение Верховного Суда РФ от 29.07.2011 № 48-В11-16

Где найти:

ИБ Решения высших судов

А вот в организациях, в которых работники трудятся в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, встречается частое нарушение, когда установленная работникам заработная плата не ниже МРОТ уже включает в себя районный коэффициент за работу в соответствующих условиях и надбавку за стаж работы в данных районах или местностях.

В соответствии со статьей 315 ТК РФ районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях применяется к заработной плате. Обратимся к судебной практике. См.:

Определение Верховного Суда РФ от 24.06.2011 № 52-В11-1

Где найти:

ИБ Решения высших судов

Судьи обращают внимание, что нормы главы 50 ТК РФ устанавливают особенности оплаты труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, и направлены на обеспечение государственных гарантий в размере, повышенном по сравнению со всеми остальными категориями работников.

Таким образом, при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со статьями 315, 316 и 317 ТК РФ должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате. Это означает, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

 

Напомним, что обязательным условием трудового договора является отражение условий оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В тех случаях, когда работодатель в трудовом договоре не отражает размер установленного законом районного коэффициента, это может являться основанием для привлечения организации к административной ответственности согласно статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. См.:

Определение Свердловского областного суда

от 25.01.2011 по делу № 33-707/2011

Где найти:

ИБ Суды Свердловской области

Следующей гарантией, установленной трудовым законодательством, является применение работодателем мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, в частности, проведение индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Возникает вопрос, который волнует многих работодателей:

ВОПРОС

Обязан ли работодатель (коммерческая организация, не финансируемая из федерального бюджета) проводить ежегодную индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен, если ни в локальных нормативных актах, ни в трудовых договорах с работниками это не оговорено?

Статья 134 ТК РФ устанавливает, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. При этом организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Поэтому некоторые работодатели на практике до сих пор убеждены, что применение статьи 134 ТК РФ является их правом, а не обязанностью.

Давайте обратимся к мнению Федеральной службы по труду и занятости по этому вопросу . См.:

Письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1

«Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем»

Где найти:

ИБ Версия Проф

Роструд обращает внимание, что порядок индексации заработной платы законодательством не установлен, но проведение индексации – это не право, а обязанность работодателя.

В том случае, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты.

Конституционным судом рассматривалась жалоба об оспаривании конституционности статьи 134 ТК РФ. См.:

Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О

Где найти:

ИБ Решения высших судов

В этом определении представители Конституционного суда РФ поясняют, что индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников.

В силу предписаний статей 2, 130 и 134 ТК РФ индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.

Таким образом, отсутствие в локальных нормативных актах работодателя порядка проведения индексации заработной платы при проверке ГИТ может расцениваться как основание для привлечения организации к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП.          

Вспоминается также случай из судебной практики, когда уволенный работник представил в суд расчет подлежащей взысканию с работодателя суммы индексации денежных средств в соответствии со статьей 134 ТК РФ, который был составлен на основании данных Росстата об инфляции за период с 2004 по 2007 годы. См.:

Определение Московского городского суда

от 30.11.2011 по делу № 33-39027

Где найти:

ИБ Суды Москвы и области

Судьи считают, что действующим трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя производить индексацию сумм задержанной заработной платы в силу их обесценивания вследствие инфляционных процессов. В связи с этим требования сотрудника о взыскании индексации денежных средств были удовлетворены.

С какой периодичностью нужно проводить индексацию заработной платы? Этот вопрос решается исключительно работодателем. В локальных нормативных актах может быть прописана ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и т.д. периодичность индексации. Можно порекомендовать выбрать оптимальную для работодателя – один раз в год, основываясь, например, на официально установленном индексе потребительских цен по стране или в отдельном регионе, который ежемесячно публикуется на официальном сайте Росстата. Но это только рекомендации. Главные выводы, которые можно сделать, учитывая вышесказанное, следующие:

1) проведение индексации заработной платы – это обязанность работодателя, а не право.

2) в локальных нормативных актах организации должен быть прописан порядок индексации, которым будет определено, с какой периодичностью проводится индексация, какой параметр будет заложен в увеличивающий коэффициент для индексации (например, индекс инфляции, коэффициент роста прожиточного минимума трудоспособного населения, индекс потребительских цен).

Но все-таки наиболее распространенными ошибками, связанными с оплатой труда, являются нарушения норм статьи 136 ТК РФ.

ВОПРОС

В организации заработная плата перечисляется на банковские карточки, при этом работники пользуются услугой мобильного банка. Нужно ли работодателю в этом случае выдавать работникам расчетные листки?

В соответствии со статьей 136 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ) при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

            Таким образом, именно на работодателя возложена обязанность по выдаче расчетных листков, в которых отражается не только общая сумма заработной платы, но и все те сведения, которые предусмотрены статьей 136 ТК РФ.

Представители Роструда в своих разъяснениях также обращают внимание не только на обязанность выдавать расчетные листки работникам, но и на необходимость закрепления порядка их выдачи в локальных нормативных актах. См.:

Письмо Роструда от 18.03.2010 № 739-6-1

Где найти:

ИБ Финансист

Следующий вопрос, касающийся выдачи расчетных листков:

ВОПРОС

Нужно ли при выдаче расчетного листка брать подпись работника о том, что он получил расчетный листок?

Обращаем ваше внимание, что в законе не сказано, что расчетные листки должны выдаваться именно под роспись. Идеальным способом извещения, который не вызывает претензий у проверяющих, конечно, является проставление подписей работников в каком-либо журнале или книге выдачи расчетных листков, но он с практической стороны может подойти далеко не всем организациям. Что здесь можно порекомендовать? Пропишите в локальном нормативном акте (правилах внутреннего трудового рас порядка, положении об оплате труда или ином) способ выдачи расчетного листка работникам. Например, ответственный за расчет и выдачу заработной платы работник бухгалтерии в дни выдачи заработной платы разносит расчетные листки по структурным подразделениям и выдает их или непосредственно работникам, или руководителям структурных подразделений, а те в свою очередь – своим подчиненным, или иной способ. Важно понимать, что проверяющие имеют право спросить у работников, получают ли те расчетные листки. Очевидно, что ответ в этом случае от каждого опрашиваемого работника должен быть положительным.

Предметом разбирательства в судебной практике также стало привлечение организации к ответственности за выдачу не утвержденных работодателем форм расчетных листков. См.:

Постановление Верховного Суда РФ от 23.12.2010 № 75-АД10-3

Где найти:

ИБ Решения высших судов

В ходе проверки организации трудовой инспекцией было выявлено, что в нарушение требований части 2 статьи 136 ТК РФ, предусматривающей утверждение работодателем с учетом мнения представительного органа работников формы расчетного листа, в период с 1 января по 29 апреля 2009 года в организации применялась форма расчетного листа, которая не была утверждена работодателем.

За данное правонарушение организация была оштрафована на сумму 30 000 рублей по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. Пытаясь оспорить этот штраф, организация дошла до Верховного суда. Однако Высший суд поддержал трудовую инспекцию, указав на то, что работодатель обоснованно привлечен к административной ответственности за допущенное нарушение требований ТК РФ.

Согласно части 2 статьи 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Утвердить форму расчетного листка можно, например, приказом. На приказе необходимо проставить отметку об учете мнения представительного органа работников. Если на момент утверждения формы расчетного листка представительный орган отсутствует, то желательно это указать на приказе, например, сделать запись: «На момент утверждения формы расчетного листка представительный орган работников не создан». Также форму расчетного листка можно сделать приложением к локальному нормативному акту, которым установлена система оплаты труда в организации, ведь согласно статье 135 ТК РФ такие локальные нормативные акты также утверждаются с учетом мнения представительного органа работников.

Итак, важно помнить, что при каждой выплате заработной платы работникам должен выдаваться расчетный листок, в локальном нормативном акте работодателя должен быть закреплен порядок выдачи расчетного листка, и его форма должна быть утверждена работодателем в установленном законом порядке.

Лидером среди ошибок, совершаемых работодателями, является нарушение нормы части 6 статьи 136 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

ВОПРОС

В нашей организации работает совместитель. При приеме на работу он написал заявление с просьбой выплачивать ему заработную плату один раз в месяц. Поскольку это было волеизъявление работника, работодатель пошел ему навстречу и производил выплату заработной платы раз в месяц. Но при проверке организации трудовой инспекцией в протоколе об административных нарушениях проверяющие указали на нарушение трудового законодательства и оштрафовали организацию на сумму 35 000 рублей. Правомерны ли действия представителей трудовой инспекции?

В соответствии со статьей 136 ТК РФ заработная плата работникам выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Эта норма ТК РФ императивна, т.е. каждый работник должен получать свою заработную плату минимум раз в полмесяца. У многих работодателей сложилось мнение, что работник может просить о выплате заработной платы один раз в месяц, писать письменную расписку, что претензий к работодателю не имеет, ответственность берет на себя, и в том случае, когда работодатель удовлетворяет просьбу работника, это не будет являться нарушением. «Ведь работник сам попросил», – говорят работодатели. И при этом совершенно забывают о статьях 8 и 9 ТК РФ, которые гласят, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

            Таким образом, никакие расписки, заявления работника не спасут в такой ситуации работодателя от ответственности за нарушение трудового законодательства. Аналогичный вопрос был рассмотрен Федеральной службой по труду и занятости. См.:

Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3528-6-1

Где найти:

ИБ Финансист

Представители ведомства указывают на обязательность для исполнения норм статьи 136 ТК РФ. И подчеркивают, что не имеет значения, где работает работник: по основному месту или по совместительству.

ВОПРОС

В организации установлены сроки выплаты заработной платы за первую половину месяца 20-го числа текущего месяца, а за вторую половину месяца – 5-го числа следующего месяца. При этом в трудовых договорах с работниками указано, что за первую половину месяца им устанавливается заработная плата в размере 35% от оклада, за вторую половину в размере 65% от оклада. Является ли нарушением такой способ выплаты заработной платы?

Согласно статье 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Как правило, эти параметры закладываются в основную часть заработной платы работников. Работодатель в свою очередь согласно статье 22 ТК РФ обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Кроме того, статьей 91 ТК РФ установлена обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Первичным документом по учету времени работы является табель учета рабочего времени. Его формы № Т-12 и № Т-13 утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Статьей 136 ТК РФ закреплена обязанность работодателя выплачивать заработную плату работникам не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. В Трудовом кодексе РФ отсутствует как таковое понятие аванса, поэтому при выплате заработной платы за первую половину месяца необходимо руководствоваться сведениями табеля учета рабочего времени и начислять заработную плату согласно фактически отработанному времени. Эта позиция выражена также в выводах представителей Роструда. См.:

Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6

«Начисление авансов по зарплате»

Где найти:

ИБ Версия Проф

Специалисты Роструда при аргументации своей позиции руководствуются постановлением Совета Министров СССР от 23.05.1957 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», действующим в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, о том, что размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время.

Таким образом, работники имеют право на выплату заработной платы в полном объеме, и работодатель не вправе самостоятельно решать, какой процент от причитающейся работнику заработной платы работники должны получать за первую или вторую половину месяца.

И последнее нарушение, о котором хотелось бы сказать в рамках нашего тематического сюжета, но далеко не последнее среди допускаемых работодателями при оплате труда, – это оплата отпуска.

ВОПРОС

Сегодня работник написал заявление на предоставление ему с завтрашнего дня ежегодного основного оплачиваемого отпуска, работодатель подписал заявление, был издан приказ на отпуск. В заявлении работник указал, что просит отпускные перечислить вместе с заработной платой, никаких претензий к работодателю не имеет. Не будет ли это являться нарушением нормы статьи 136 ТК РФ, устанавливающей обязанность по оплате отпуска в срок не позднее чем за три дня до его начала?

Аналогично выплате заработной платы один раз в месяц по просьбе работника указанная в вопросе ситуация также будет являться нарушением трудового законодательства. В соответствии со статьей 8 ТК РФ работодатель, даже если работник согласен, не имеет права ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Судьи также считают правомерным привлечение работодателей к ответственности, если отпускные выплачиваются не за три дня до начала отпуска, а позже. См.:

Постановление Верховного Суда РФ от 31.07.2009 № 18-АД09-8,

Определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу № 33-21050

Где найти:

ИБ Решения высших судов

Таким образом, независимо от того, по графику отпусков работнику предоставляется отпуск или по личному заявлению работника, выплата отпускных в срок не позднее чем за три дня до начала отпуска является обязанностью работодателя.