Время работы Центра оперативного консультирования:

ежедневно с 9.00 до 19.00  

Центр оперативного консультирования 7 дней в неделю
+7 (495) 967-67-10

КалендарьДекабрь 2016

пн вт ср чт пт сб вс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
  Налоги
  Отчеты
  Страховые взносы
  Акцизы
  Госпошлина
  Сведения
  Платежи

Документ дня

Распоряжение Мэра Москвы от 30.06.2014 N 542-РМ

(ред. от 30.11.2016)
«О предельных (максимальных) индексах изменения размера вносимой гражданами платы за коммунальные услуги в городе Москве»

Перейти в архив

Новые темы в блоге
«Умные мелочи»

14.01.2016 07:05

…Продолжение – Здорово же у него там, дедушка, на Ямале! – засмеялась Снегурочка. – Надо и нам с тобой на...

07.01.2016 11:53

…Продолжение Пообещали Дед Мороз со Снегурочкой Белого старца навестить, поблагодарили его за щедрые...

Rambler's Top100

Увольнение по соглашению сторон04.03.2013

Автор: Елена Можар

Увольнение по соглашению сторон в нашей действительности встречается гораздо реже, чем увольнение по собственному желанию. Такое увольнение является примером мирного расставания, когда стороны обо всем договорились и, казалось бы, не должны иметь друг к другу претензий. Однако и при таком расторжении трудового договора иногда работник обращается в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав. В данном материале мы рассмотрим как порядок увольнения по соглашению сторон, так и основные причины возникновения судебных споров.

Порядок увольнения по соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК РФ «трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Это означает, что инициатором расторжения договора по данному основанию может являться не только работник, но и работодатель. В частности, работодатель может направить работнику на подписание предложение о прекращении трудового договора (проект соглашения о расторжении договора). Инициатива работника, как правило, находит свое проявление в подаче заявления об увольнении по соглашению сторон. Однако такое заявление может быть подано и после соответствующих переговоров, инициированных работодателем. В данном случае это не имеет особого значения, поскольку определяющим признаком расторжения договора по указанному основанию является достижение взаимного согласия сторон. Именно совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений,  является основанием для увольнения. В случае если одна из сторон не согласна полностью или в части с предложенными условиями увольнения, то увольнение по соглашению сторон может быть оспорено в суде.

Обращаем внимание, что соглашение сторон обязательно должно быть выражено в письменной форме (заявление и (или) отдельное соглашение).

При получении заявления от работника необходимо проверить, чтобы в нем была четко определена дата последнего рабочего дня, и желательно, чтобы в качестве основания увольнения было указано не только «соглашение сторон», но и отсылка к ст. 78 и п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ.

В юридической литературе и, гораздо реже, в судебных решениях встречается мнение, что договоренность сторон должна быть оформлена путем составления отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. Однако такого указания в ТК РФ и других нормативных актах в настоящее время не содержится. Достаточным считается заявление от работника и его визирование другой стороной – работодателем или уполномоченным им лицом. Вместе с тем, мы можем порекомендовать заключать соглашение даже при наличии заявления от работника и соответствующей отметки работодателя или его представителя. В соглашении необходимо зафиксировать дату увольнения и основание расторжения договора – соглашение сторон (ст. 78 и п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ). Также в соглашении вы можете указать иные важные для сторон условия, если они не противоречат действующему законодательству и локальным актам работодателя (например, коллективному договору). Соглашение составляется и подписывается сторонами в двух экземплярах, один из которых отдается работнику, а на втором экземпляре помимо подписи работника оформляется его подтверждение о получении своего экземпляра соглашения.

Далее  составляется приказ о прекращении трудового договора по соглашению сторон, в котором необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются в соответствии с п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ. В качестве основания для издания приказа следует отразить реквизиты соглашения или заявления работника о расторжении трудового договора. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись, а если он отказывается от подписи, то об этом делается соответствующая запись (часть 2 ст. 84.1 ТК РФ).

В трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора, где указывается, что работник уволен по соглашению сторон. Что касается ссылки на конкретную норму закона, то исходя из п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69) при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК РФ. Таким образом, запись об увольнении по соглашению сторон в трудовой книжке производится на основании п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, а не на основании ст. 78 ТК РФ. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (часть 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Если после заключения соглашения о расторжении трудового договора трудовые отношения сторон не прекратились на указанную дату, то и соглашение о расторжении трудового договора сторонами не исполнено, поэтому трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются. В таком случае увольнение работника на основании ст. 78 ТК РФ по истечении указанного в соглашении срока возможно только при заключении нового соглашения.

Что выбрать: увольнение по собственномужеланию или по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон может быть выгодно работодателю в ситуации, когда необходимо уволить работника быстро и окончательно. В первую очередь это связано с тем, что отозвать заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, подписанное работодателем, в отличие от заявления об увольнении по собственному желанию, работник без согласия работодателя не сможет. В силу п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, судам следует учитывать, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Если же работодатель не заинтересован в увольнении сотрудника, то лучшим вариантом будет увольнение по собственному желанию. В течение двухнедельного срока работодатель имеет возможность либо убедить увольняющегося остаться, либо подобрать на его место нового сотрудника.

Хочется отметить, что увольнение по соглашению сторон в целях прикрытия увольнения в связи с ликвидацией организации либо сокращением штатов может быть признано судом незаконным при наличии достаточных доказательств. В такой ситуации работник будет восстановлен в своих правах, а руководитель может быть даже привлечен к административной ответственности.

Нередки случаи, когда работник после заключения соглашения об увольнении по соглашению сторон, передумав, подает заявление об увольнении по собственному желанию. Как быть в такой ситуации?  На наш взгляд, если срок увольнения по соглашению сторон должен наступить позже, чем по заявлению об увольнении по собственному желанию, то работник может быть уволен на основании ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию). Если же в заявлении указана та же дата, что и в соглашении, или более поздняя, то увольнение можно произвести по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Судебные споры о восстановлении на работе

Большая часть споров по данной категории увольнения обусловлена тем, что работник ошибочно полагает, что может отозвать свое заявление до момента увольнения. После того как работодатель отказывает ему в этом и увольняет, он подает в суд иск о восстановлении его на работе и выплате соответствующих компенсаций. Обычно такая категория судебных споров решается в пользу работодателя, и увольнение признается правомерным. Существуют лишь единичные судебные решения, когда суд признал причину отзыва заявления работником достаточно уважительной для того, чтобы аннулировать договоренность о расторжении договора в одностороннем порядке. Так, уволенная по соглашению сторон работница была восстановлена в должности. На момент подписания соглашения истица не знала о беременности и узнала об этом только за три дня до увольнения, о чем сообщила работодателю вместе с заявлением об отмене соглашения, но работодатель всё же уволил сотрудницу. Судья принял сторону истицы, указав, что в момент подписания соглашения она не знала о своей беременности, а расторжение трудового договора в период беременности влечет для нее определенный ущерб, который лишил бы ее и будущего ребенка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 № 12785). В связи с этим следует учитывать, что в случаях расторжения трудового договора с беременными женщинами суды могут принять их сторону в целях исключения дискриминации в соответствии со ст. 3 ТК РФ, несмотря на то, что запрет на увольнение беременной женщины установлен только для увольнения по инициативе работодателя (часть 1 ст. 261 ТК РФ) и на увольнение по соглашению сторон не распространяется.

Другая категория споров – это иски о восстановлении на работе, основанные на том, что при увольнении на работника оказывалось давление со стороны работодателя. Однако данный факт очень трудно доказать, даже если он действительно имел место. Отметим, что бремя доказывания данного факта лежит на работнике (п. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). В частности, доказательством могут послужить показания свидетелей, медицинские документы, подтверждающие нахождение истца в стрессовом состоянии, противоправные действия работодателя и т. д. Мотивы, по которым работник подписывает заявление (соглашение) об увольнении по соглашению сторон, не имеют значения,  поскольку определяющим обстоятельством в таких спорах является наличие свободного волеизъявления. Поэтому в случае если работник не докажет, что соглашение было подписано с пороком воли, характеризующимся несов-падением волеизъявления и подлинной воли, то увольнение, скорее всего, будет признанно правомерным. В частности, предложение работодателем увольнения по соглашению сторон вместо возможного увольнения по «нехорошей» статье, как правило, не свидетельствует об оказании давления на работника. Заключение соглашения как раз и состоит в том, что одна сторона предлагает условия, а другая – соглашается с ними или отклоняет.

Следующая категория споров связана с требованием о восстановлении на работе в связи с невыплатой компенсаций и выходных пособий при увольнении по соглашению сторон. При прекращении трудового договора по соглашению сторон работнику нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся ему суммы. Порядок выплаты работнику пособий в связи с прекращением трудового договора (выходных пособий) регулируется ст. 178 ТК РФ. Необходимо отметить, что обязательность выплаты компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон законодательно не установлена. Однако в соответствии с частью 4 ст. 178 ТК РФ работодатель вправе установить такую компенсацию, но при этом размер компенсации обязательно должен быть установлен трудовым или коллективным договором. Кроме того, косвенным подтверждением необходимости закрепить размер компенсации именно в трудовом или коллективном договоре является ст. 255 НК РФ. Согласно данной норме в расходы на оплату труда включаются компенсационные начисления, предусмотренные законодательством РФ, трудовыми или коллективными договорами. Выплата всех указанных сумм производится в день прекращения трудового договора, которым признается последний день работы (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ), при этом срок расчета при прекращении трудового договора не может быть изменен по соглашению работника и работодателя (ст. 140 ТК РФ). Однако невыплата выходного пособия (компенсации) не влечет признания увольнения незаконным. Для прекращения трудового договора работодателю и работнику достаточно договориться о сроке и основаниях увольнения. Неисполнение работодателем обязательства по выплате оговоренной денежной компенсации позволяет работнику обратиться в суд о взыскании ее в судебном порядке с уплатой процентов (ст. 236 ТК РФ), а не с требованием о восстановлении на работе.

Подводя итоги, хочется посоветовать работодателям при увольнении сотрудников быть предельно внимательными и не допускать даже незначительных нарушений, дабы в дальнейшем избавить себя от излишних судебных разбирательств.
 

Обсудить статью  в Facebook

Обсудить статью  в Vkontakte