В Обзоре «Дистанционная работа: интересные споры 2021 года для кадровиков» (КонсультантПлюс, 2022) приведены судебные решения по актуальным вопросам, связанным с популярной в последнее время дистанционной работой: что делать, если сотрудник требует перевода на удаленку; можно ли за один день вернуть дистанционщика в офис; достаточно ли уведомить об увольнении по электронной почте.
Перевод на дистанционную работу
В период повышенной готовности работодатель издал приказы о режиме труда в офисе. Сотрудница оспорила их, считая, что ее нужно перевести на дистанционку. Техническая возможность для этого была, ее подчиненному установили удаленный режим, а ее оставили работать в офисе. В иске работница отметила, что работа в офисе угрожает здоровью.
Суды поддержали работодателя. Общество обеспечивало бесперебойную работу системообразующей организации. Обязанности переводить сотрудников на дистанционку у него не было. Подобные решения принимает исключительно работодатель. Возможность ввести удаленку и перевод на этот режим других сотрудников не означают, что приказы в отношении истицы незаконны.
Создание условий труда
Работодатель дал сотруднику задание и потребовал сдать по нему отчет через пять дней. За ненадлежащее выполнение объявил выговор.
Сотрудник не согласился с взысканием, отметив, что его перевели на удаленку, но рабочее место не сформировали. Выданная техника не работала, не было доступа к информационно-правовым системам.
Оказалось, что удаленное рабочее место создали только на третий день после того, как выдали задание. При этом на четвертый день продолжали настраивать оборудование по телефону, а на пятый решили поменять модем.
Суды пришли к выводу, что работодатель не обеспечил надлежащие условия труда. Выговор отменили, сотруднику компенсировали моральный вред.
Возврат с удаленки в офис
Возможность вернуть сотрудника в офис решением работодателя зависит от того, как была оформлена удаленная работа.
В одной ситуации изменения внесли в трудовой договор. Суды отметили, что перевод постоянный, а возврат в офис возможен в порядке ст. 74 ТК РФ. Работодателю не удалось поменять место работы сотрудника одним днем.
В другом примере трудовой договор не изменяли, работника перевели на дистанционку временно в связи с эпидобстановкой. Суды подтвердили законность приказа о выходе в офис. Они отклонили довод сотрудницы о том, что режим труда нельзя менять без ее согласия.
Электронное уведомление о прекращении договора
Сотрудника-совместителя перевели на дистанционку. В допсоглашении к трудовому договору закрепили условие о взаимодействии через интернет. Обязали работника минимум два раза в день проверять корпоративную почту.
Вскоре на эту работу нашли основного сотрудника, в связи с чем совместителя уволили. Он обратился в суд, так как работодатель своевременно письменно не предупредил об увольнении.
Уведомление и приказ направляли работнику заказным письмом, но оно вернулось назад по истечении срока хранения. Документы выслали также на корпоративную почту, которую работник обязан проверять. Суды признали такое уведомление достаточным, а увольнение правомерным.
Увольнение дистанционщика при ликвидации подразделения
Сотрудницу перевели на удаленную работу, а через несколько месяцев уволили из-за ликвидации структурного подразделения в ее городе. В суде она заявила, что договор расторгли незаконно.
Во-первых, об увольнении предупредили несвоевременно. Уведомление направили на электронную почту в субботу, а с понедельника сотрудница ушла в отпуск, то есть не должна была проверять входящие письма. Оригинал выслали почтой, но она получила его, когда до увольнения осталось меньше двух месяцев.
Во-вторых, апелляция подчеркнула, что работодатель применил неверное основание увольнения. Сотрудница работала из дома, а не в ликвидируемом офисе. При дистанционке не нужно организовывать в городе подразделение, создавать стационарное рабочее место. Суды восстановили сотрудницу.
С особенностями увольнения дистанционных работников можно ознакомиться в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.
Полный текст документа смотрите в СПС КонсультантПлюс