Как установить неполную рабочую неделю по инициативе работодателя? Какие госорганы надо уведомить? Не будет ли вопросов из ИФНС?

Если работодатель хочет установить неполную рабочую неделю, то сделать это в одностороннем порядке можно только по ст. 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» ТК РФ. По поводу того, как ее применять, есть две позиции.

Согласно первой позиции данное изменение допускается в силу части 1 ст. 74 ТК РФ, поскольку эта норма по инициативе работодателя запрещает менять только трудовую функцию и структурное подразделение, указанное в трудовом договоре (Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П).

Вторая позиция (более безопасная) заключается в том, что для установления неполной рабочей недели по инициативе работодателя часть 1 ст. 74 ТК РФ следует применять в совокупности с частью 5 данной статьи. Это значит, что должны соблюдаться одновременно два условия (части 1, 5 ст. 74 ТК РФ, Руководство, утвержденное Приказом Роструда от 11.11.2022 N 253, Письмо Роструда от 25.12.2024 N ПГ/27122-6-1):

1. Изменяются организационные или технологические условия труда.
2. Из-за таких изменений есть угроза массового увольнения.

Если работодатель установит неполную рабочую неделю без учета второй позиции, возможны спор с работником и претензии со стороны проверяющих, например ГИТ.

Чтобы оформить установление неполной рабочей недели, руководствуясь первой позицией, потребуется, в частности, издать приказ об этом и обосновать в нем причины изменения режима работы. Также нужно сообщить о принятом решении в государственную службу занятости, уведомить работника об изменениях и их причинах (обычно минимум за два месяца), письменно предложить вакансии для перевода (если есть). Если работник по окончании срока предупреждения так и не согласится работать в режиме неполной рабочей недели, надо оформить увольнение по специальной статье. А если согласится – подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если понятно, что из-за изменения организационных или технологических условий труда есть угроза массового увольнения, то для сохранения рабочих мест можно ввести неполную рабочую неделю временно с учетом части 5 ст. 74 ТК РФ. Порядок будет немного отличаться.

Что учитывать при введении режима неполной рабочей недели для предотвращения угрозы массового увольнения

Работодатель может максимум на шесть месяцев ввести режим неполной рабочей недели (в целях сохранения рабочих мест), если из-за изменения организационных и/или технологических условий труда возникла угроза массового увольнения работников. Критерии массового увольнения такие же, как и при проведении процедуры сокращения. По истечении срока, на который был введен режим неполного рабочего времени, нужно перевести работников на прежний режим работы (часть 5 ст. 74, часть 1 ст. 82 ТК РФ).

В такой ситуации в дополнение к тем мероприятиям, о которых рассказано выше, нужно учесть мнение профсоюза (если он есть). Для этого, в частности, рекомендуем направить туда проект приказа о введении режима неполной рабочей недели с обоснованием причин его введения (часть 5 ст. 74, часть 1 ст. 372 ТК РФ).

Если работник согласится продолжить работу в измененном режиме, рекомендуем подписать с ним дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. Дело в том, что на законодательном уровне этот вопрос не урегулирован. Роструд считает в такой ситуации составление допсоглашения необходимым действием (Руководство, утвержденное Приказом от 11.11.2022 N 253).

Если же по истечении срока уведомления работник все равно откажется трудиться в таком режиме, его следует уволить по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности (штата) организации). Нужно предоставить работнику гарантии и произвести выплаты, которые полагаются при увольнении по этому основанию (часть 6 ст. 74 ТК РФ).

При отмене режима неполной рабочей недели до истечения срока, на который он был установлен, нужно учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 7 ст. 74 ТК РФ). Так же нужно действовать и при досрочной отмене режима неполного рабочего дня.

Как уведомить службу занятости об установлении работнику режима неполной рабочей недели по инициативе работодателя

Работодатель должен уведомить государственную службу занятости о введении режима неполной рабочей недели в течение трех рабочих дней с момента принятия соответствующего решения (п. 3 части 1, часть 5 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ). Сделать это рекомендуем независимо от того, есть угроза массового увольнения или нет.

Информацию надо представить по форме, утвержденной Приказом Минтруда России от 16.04.2024 N 195н.

В направляемой форме следует отразить, помимо прочего, следующую информацию:

• тип передаваемых сведений (выбрать из предложенных значений). Если подаете данные об отмене решения о введении режима неполной рабочей недели, пп. 5–10 формы не заполняйте;
• предполагаемые (запланированные) даты введения и окончания режима неполной рабочей недели. Период, на который введен такой режим, может быть любым, кроме случаев, когда неполная рабочая неделя устанавливается из-за угрозы массового увольнения. Тогда его максимальная продолжительность – шесть месяцев (часть 5 ст. 74 ТК РФ);
• численность работников, которых перевели на режим неполной рабочей недели.

Смотрите Форму: Информация о введении (об изменении, отмене) работодателем режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, представляемая в государственную службу занятости. Форма N 2 (образец заполнения) (КонсультантПлюс, 2026).

Подробнее с процедурой поможет ознакомиться в материале Готовое решение: Как ввести режим неполного рабочего времени – неполной рабочей недели по инициативе работодателя (КонсультантПлюс, 2026).

Как составить пояснения в налоговый орган о выплате низкой зарплаты

Если зарплата работников ниже средней по отрасли, то налоговые инспекторы сначала попросят пояснить причины низкой среднемесячной зарплаты. Рекомендуем сделать это. Если в пояснениях будут указаны объективные причины, то можно избежать дальнейших неблагоприятных последствий. В противном случае организацию могут включить в план выездных проверок (п. 5 Общедоступных критериев оценки рисков).

Ответ в налоговый орган с пояснением о выплате зарплаты ниже среднеотраслевого уровня или МРОТ составляется в свободной форме.

В пояснениях нужно показать, что работодатель не нарушает требований трудового законодательства, по которому зарплата работника за месяц не может быть ниже установленного размера МРОТ.

Если выплачиваемая зарплата ниже МРОТ по причине неполной отработки рабочего времени, надо указать в пояснениях, что в пересчете на режим полного рабочего времени зарплата составляет не меньше МРОТ.

Причинами выплаты зарплаты ниже среднеотраслевого уровня могут быть, помимо работы в режиме неполного рабочего времени, например: отсутствие заказов, сезонность производства, отпуска работников за свой счет и т.д.

К пояснениям о низкой зарплате надо приложить подтверждающие документы, например: копии трудовых договоров, штатное расписание, положение об оплате труда, заявления и приказы об отпусках.

Если в будущем планируется повысить зарплату работников, также проинформируйте об этом в пояснениях.

Примеры пояснений смотрите в Готовом решении: Как оценивают налогоплательщика, чтобы провести мероприятия налогового контроля (КонсультантПлюс, 2026).

На заметку: снизить риски установления режима неполного рабочего времени поможет запись Встречи с экспертом «Полный алгоритм установления и аудита режимов рабочего времени, времени отдыха в 2026 году. Сложные вопросы оплаты переработки и недоработки. Нестандартные графики и суммированный учет рабочего времени» от 6 апреля 2026 года.

При установлении неполного рабочего дня смотрите Готовое решение: Как ввести неполное рабочее время – неполный рабочий день по инициативе работодателя (КонсультантПлюс, 2026).