В связи с ростом количества случаев заражения коронавирусной инфекцией работодателям рекомендуется организовать удаленную работу для сотрудников. Однако в трудовом законодательстве не содержится указания на то, как нужно оформить переход работника с работы в офисе на дистанционную работу и обратно.
Согласно ст. 57 ТК РФ к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относится место работы, под которым понимается конкретная организация - юридическое лицо, имеющее свое наименование. Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица, или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре фиксируется место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (Письмо Минтруда России от 15.09.2016 N 14-2/В-880).
При переходе на дистанционную работу место работы не меняется.
Для большинства офисных работников измениться только место исполнения своих обязанностей (рабочее место) без изменения трудовой функции. В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
При этом, не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
Если же, при переходе на удаленную работу у работников появляются обязанности, которых не было ранее (например, применять ПО для дистанционной работы), и наоборот часть обязанностей исполнить становится невозможно (например, участие в совещаниях), то в этом случае немного меняется трудовая функция.
В соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ:
В случае <…> эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Казалось бы, оформить перевод на временную дистанционную работу можно приказом работодателя о перемещении (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ) или временном переводе в связи с особыми обстоятельствами (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).
Однако, определение дистанционной работы, данное в ТК РФ, не позволяет это сделать. Так как, дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
В силу ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционная работа - это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета.
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе .
Таким образом, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на дистанционную работу (См. образец в СПС КонсультантПлюс). Только приказа будет недостаточно.
Рекомендации Минтруда по данному вопросу читайте в обзоре «Как организовать работу из дома в период действия мер по коронавирусу: отвечает Минтруд».
На заметку: об организации удаленной работы и соблюдении работодателями других требований законодательства в период пандемии мы поговорим на вебинарах «Действия работодателя в условиях сложной эпидемиологической обстановки», которые пройдут 27 марта и 3 апреля 2020 года.