Во время декретного отпуска сотрудницы в организации планируется упразднить отдел, в котором она работала до отпуска. Эксперт Минтруда разъяснил, как поступить работодателю в такой ситуации.
Перевод работницы в другой отдел с похожими функциями во время отпуска или после него
Эксперт отмечает, что за работником на период отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы (должность). Это значит, что, находясь в отпуске, он не может быть уволен по инициативе работодателя или переведен без его согласия на другую работу (должность).
Вместе с тем, согласно нормам ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Для этого нужно соблюсти процедуру: обосновать, что режим работы меняется в связи с изменением организационных или технологических условий труда, уведомить работника об изменениях и их причинах как минимум за два месяца до нововведений.
Если работница не согласна с новой должностью
В случае если сотрудница откажется работать в новых условиях, ей нужно предложить перевод на другую подходящую работу. Если такой работы нет или сотрудница откажется от перевода – оформляется увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Эксперт отмечает, что по данному основанию трудовой договор может быть расторгнут даже с женщиной, имеющей ребенка до трех лет, так как данное увольнение относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя. Такая позиция подкреплена Постановлением Президиума ВС РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11.
Но в случае судебного спора с работником работодатель будет обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение условий трудового договора может быть признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
На заметку: о том, как правильно провести процедуру изменений условий трудового договора в различных ситуациях расскажет Вера Рязанцева на вебинаре «Трудовой договор: как внести изменения и дополнения правильно» 31 июля 2018 года.
Полный текст документа смотрите в СПС КонсультантПлюс