Как произвести увольнение работника в связи с сокращением объема работа организации — порядок (основные этапы) и выплаты сотруднику?

Главное

В данном случае в качестве основания для увольнения можно рассмотреть сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:

1.Издайте приказ о сокращении.

2.Определите, кого нельзя сокращать.

3.Оцените преимущественное право работников остаться на работе.

4.Уведомите увольняемых работников, службу занятости и профсоюз (если есть).

5.Предложите работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его.

6.При увольнении оформите стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)) и внесите информацию в сведения о трудовой деятельности.

7.Выплатите работнику все положенные суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Соответственно, к обязательным документам при сокращении можно отнести следующие:

- приказ о сокращении;

- уведомление работников, органа занятости, а при наличии и профсоюза;

- предложение вакантных должностей, а при их отсутствии уведомление об их отсутствии;

- стандартные документы при увольнении (приказ об увольнении, трудовая книжка, СЗВ-ТД, а в отношении тех, кто отказался от бумажной трудовой также форма СТД-Р).

Обоснование

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Следует разграничивать понятия "сокращение численности" и "сокращение штата".

Численность работников - это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).

Штат работников - это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.

Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

От этого будет зависеть запись в трудовой книжке (об этом расскажем далее). 

Как оформить приказ о сокращении численности (штата)

Порядок оформления такого приказа законом не регламентирован.

Оформить его можно в произвольной письменной форме, так как нормативно установленной нет.

В приказе целесообразно обозначить, какое мероприятие вы проводите: сокращение штата, сокращение численности или обе процедуры одновременно.

Отразите в приказе формулировку о причинах сокращения численности (штата).

Рекомендуем указать в нем, в частности, должности и количество сокращаемых штатных единиц, дату введения этих изменений, лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий. В приказ можете включить и иную необходимую для вас информацию.

Как определить, какие работники имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности (штата)

Чтобы его определить, рекомендуем создать комиссию, которая по специальным критериям, предусмотренным ст. 179 ТК РФ, оценит, кто из работников имеет такое право.

Существует мнение, что перечень таких работников может определить один работник, например, директор по персоналу. Это возможно, поскольку не запрещено законом. Тем не менее, такая оценка может быть субъективной и повлечь риски, если работник обратится в суд. На наш взгляд, решение комиссии, а не одного уполномоченного лица будет более весомым аргументом для суда.

Выявить преимущественное право нужно, если происходит сокращение численности. В этом случае из нескольких работников с учетом требований ст. 179 ТК РФ необходимо выявить тех, кого оставить на работе.

Это не обязательно, если вы сокращаете штат, исключили все вакансии и они не появятся на протяжении всей процедуры до увольнения работников. Наша позиция основана на том, что должностей с аналогичным функционалом не остается, и, поскольку увольняются все работники, занимающие одинаковую должность, незачем сравнивать их квалификацию и при необходимости учитывать другие критерии. 

В то же время оценить преимущественное право необходимо, в частности, если несколько работников претендуют на одну вакансию. При этом неважно, сокращение численности или штата вы проводите (ст. 179 ТК РФ, Определение Верховного Суда РФ от 25.01.2021 N 53-КГ20-23-К8).

Порядок создания комиссии по оценке преимущественного права при сокращении численности (штата) нормативно не установлен. Оформление результатов такой оценки также не урегулировано.

Рекомендуем сделать следующее. Создание комиссии оформите приказом, а результаты оценки - протоколом с подписями членов комиссии. Эти документы станут доказательствами проведенной оценки преимущественного права в случае конфликта с работником (см., например, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 20.01.2016 по делу N 33-418/2016).

В приказе о создании комиссии рекомендуем отразить:

1)ответственных лиц, которые будут собирать необходимые документы и оценивать преимущественное право;

2)список работников, занимающих аналогичные должности, которых нужно оценить, или список работников, которые претендуют на одну вакансию;

3)сроки проведения оценки (чтобы завершить ее до дня уведомления работников об увольнении);

4)порядок оформления результатов работы комиссии.

Членов комиссии рекомендуем ознакомить с приказом под подпись, чтобы они знали о возложенной на них обязанности, а также о сроках завершения оценки.

В протоколе важно указать не только результат оценки, но и подробно описать, как, по каким критериям проводилась оценка. В качестве приложений к протоколу перечислите реквизиты документов, на основании которых проводилась оценка.

В случае конфликта с работником эта информация и документы позволят доказать, что решение было принято обоснованно.

Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены законом (ст. 179 ТК РФ).

Изначально преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). И только если эти показатели одинаковые, нужно учитывать другие критерии.

Четких критериев, которые бы позволили определить, у кого из работников более высокая производительность труда или квалификация, закон не дает.

Чтобы сравнение этих показателей было корректным, требуется оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели, которые характеризуют выполнение работниками норм выработки (если установлены), планов и конкретных заданий (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ, Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 11.02.2016 по делу N 33-92/2016).

Такую оценку можно провести, например, на основании следующих документов:

документов об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы;

трудовой книжки (в случае ее ведения), сведений о трудовой деятельности (форм СТД-ПФР и СТД-Р). Они помогут определить профессиональный стаж работника (ч. 1 ст. 66, ч. 3 ст. 66.1 ТК РФ);

отчетов о выполненной работе, приказов о премировании за добросовестный труд, о дисциплинарных взысканиях за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Окончательное решение о том, кто из работников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией, принимаете вы, исходя из имеющейся информации и документов.

Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают:

1)семейные - при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

2)единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

3)получившие во время работы у вас трудовые увечья и профзаболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Об этом можно узнать, например, из документов, которые оформляются при несчастном случае на производстве, а также в рамках периодических медосмотров;

4)направленные на повышение квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Это может подтверждать приказ о направлении на повышение квалификации, договор с образовательной организацией;

5)инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

6)те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Отдельными федеральными законами преимущественное право может быть предоставлено и другим работникам. Например, такое право имеют те, кто получил или перенес лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1).

Если соответствующей информации о работнике нет, рекомендуем запросить ее у него в письменной форме. Обозначьте в запросе дату, к которой нужно предоставить необходимую информацию.

Кого и как нужно уведомить о сокращении численности (штата) работников организации 

О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить орган службы занятости (например, центр занятости), профсоюз (при наличии), а также самих работников.

Срок уведомления составляет, как правило, не менее двух месяцев до начала увольнения работников по сокращению (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Порядок уведомления следующий: сообщите в орган службы занятости о сокращении работников в письменной форме как минимум за два месяца до начала их увольнения. Направьте информацию о каждом сокращаемом работнике, в частности укажите его должность, профессию, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости). Подробно о том, по какой форме нужно направить эту информацию и что дополнительно в ней указать, расскажем ниже.

Если у вас предполагается массовое сокращение, учтите, что срок, в который нужно уведомить центр занятости, больше, а форма уведомления отличается от формы уведомления при обычном сокращении численности (штата) работников организации.

Конкретная форма уведомления законом не установлена. Главное требование - в ней должны быть указаны все необходимые сведения о каждом работнике: должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Многие советуют использовать свободную форму уведомления центра занятости. Однако рекомендуем выяснить, установлена ли специальная форма вашим региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона о занятости). Если она установлена, орган службы занятости может не принять ваше уведомление в произвольной форме и в результате у вас затянутся сроки сокращения. Уточнить информацию о форме вы можете, например, по телефону.

Если такой формы нет, можете использовать форму Сведений о высвобождаемых работниках, внеся в нее соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения о работниках. Аналогичное мнение отражено в Письме Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1.

Направьте письменное уведомление в выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Обычно это профсоюзный комитет, можете уточнить эту информацию в самой первичной профсоюзной организации. Срок направления уведомления - не позднее чем за два (при массовом увольнении - не позднее чем за три) месяца до увольнения работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Как составить уведомление, расскажем ниже. Учтите также дополнительные требования, если сокращаемый работник - член профсоюза или руководящий работник соответствующей профсоюзной организации.

Так, если вы планируете уволить работников - членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить у него мотивированное мнение рекомендуем за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ. Дело в том, что уволить работников вы вправе не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если вы пропустите этот срок, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу N 11-6384/2015, Определение Московского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-2507).

А для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, вам нужно будет получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Уведомление профсоюза о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении численности (штата) можете составить в произвольной форме, так как нормативная не установлена. В уведомлении рекомендуем указать следующие основные сведения:

Ф.И.О. работников, подпадающих под сокращение;

наименования их профессий, должностей или специальностей;

дату уведомления (с учетом установленного срока);

ссылку на приказ о проведении мероприятий по сокращению численности и штата. Копию этого приказа рекомендуем приложить к уведомлению.

Правильно составленное уведомление будет подтверждать, что вы исполнили требование ч. 1 ст. 82 ТК РФ, и не вызовет претензий у контролирующих органов.

Уведомить работников о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением нужно под подпись в установленный срок (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вручите каждому работнику уведомление лично, как того требует закон. Если сделать это затруднительно (например, работник отказывается лично получить уведомление и (или) ознакомиться с ним либо он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но достаточно далеко от ее места нахождения), можете направить уведомление, например, по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Работника необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления. Сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не меньше чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Оформите уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением письменно, что следует из ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Используйте произвольную форму, так как нормативно установленной нет.

Рекомендуем включить в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении (чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Либо вы можете сделать уведомление в двух экземплярах: один вручите работнику, а на втором, который будет храниться у вас, попросите работника расписаться о получении и ознакомлении с документом.

Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, обязательно составьте акт об отказе от подписи (Доклад о профилактике нарушений (утв. Рострудом)). Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.

Составляя письменное уведомление работника о предстоящем расторжении с ним трудового договора в связи с сокращением, рекомендуем указать в нем следующую основную информацию:

Ф.И.О. и должность работника, которому адресуете уведомление;

причину увольнения работника;

реквизиты приказа о сокращении;

предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий;

предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

Если на момент вручения уведомления вы не успели провести оценку преимущественного права, рекомендуем также включить в уведомление просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе. Оговорите срок представления такой информации.

Какие вакансии и в каком порядке нужно предложить при сокращении работника

Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законом требованиям.

Предлагаемые вакансии должны одновременно отвечать следующим условиям:

1)работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

2)это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

3)вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перечисленные требования указаны в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Обратите внимание, что законом не урегулирован вопрос предложения работнику открытых "временных" вакансий. Чтобы избежать спора с работником, рекомендуем предлагать ему такие вакансии, поскольку для них не предусмотрено исключений.

Все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, следует предложить всем сокращаемым работникам (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)).

Рекомендуем предлагать их в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно). Это подтвердит исполнение установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ требований. Такой подход разделяют и суды (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.01.2017 N 33-1117/2017 по делу N 2-4529/2016).

Если работник согласен на перевод при сокращении, то такое согласие он должен оформить письменно (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). На практике работник оформляет его, например, в виде отдельного заявления или отметки о согласии на перевод на уведомлении о наличии вакантных должностей. Проверьте, чтобы работник в документе четко выразил свое согласие на перевод на предлагаемую должность, поставил подпись и дату оформления согласия. Желательно, чтобы он указал также условия, при которых согласен работать на новой должности, в том числе режим работы, условия оплаты труда.

Если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решите, кого из них перевести на нее, с учетом ст. 179 ТК РФ (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)).

Форма уведомления работника о наличии вакантных должностей нормативно не установлена. Рекомендуем составить такое уведомление в письменной форме. Это подтвердит, что вы выполнили свою обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

Вы можете сделать такое уведомление отдельным документом или включить в текст уведомления о предстоящем сокращении.

В уведомлении укажите следующее:

1)дату предложения;

2)вакантную должность и структурное подразделение. Учтите, что у работника может быть несколько профессий. Поэтому, если у вас нет такой информации, попросите работника представить ее. Это поможет впоследствии избежать с ним спора;

3)режим работы по предлагаемой должности;

4)размер оплаты труда;

5)в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении. Попросите работника, ознакомленного с предложением вакансий, подписать документ. Это послужит доказательством соблюдения вами требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Суд может запросить данное подтверждение с учетом разъяснений, указанных в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, зафиксируйте это в соответствующем акте. Составьте его в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые проставят на нем свои подписи.

Если по истечении установленного в уведомлении срока от работника не поступит письменное согласие (отказ), вы вправе принять на предложенные ему вакантные должности других лиц (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 N 33-6082/2017). Если эти вакансии так и не будут заняты, предложите их работнику еще раз, поскольку принять решение по вакансии он вправе вплоть до увольнения.

Уведомите работника об отсутствии вакансий как в случае, когда у вас нет подходящих ему вакансий вообще, так и в случае, если вакансии, которые он может занимать с учетом своей квалификации, есть, но они не подходят ему по состоянию здоровья.

Уведомление об отсутствии подходящих работнику вакансий (в том числе по состоянию здоровья) составьте в произвольной форме.

Это может быть отдельный документ-уведомление или формулировка в уведомлении о сокращении. Главное - известить работника письменно, чтобы иметь доказательство соблюдения требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Как правило, это делают в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, так как суд проверяет законность расторжения трудового договора на день увольнения.

Включите в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении (чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Либо вы можете сделать уведомление в двух экземплярах: один вручите работнику, а на втором, который будет храниться у вас, попросите работника расписаться о получении и ознакомлении с документом.

Если работник откажется от ознакомления, составьте соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников.

Как оформить приказ об увольнении работника по сокращению 

Приказ об увольнении по сокращению численности (штата) оформляется в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям.

При оформлении приказа об увольнении по форме N Т-8 можете воспользоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

В строке "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" приказа правильно отразите основание увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Его формулировка будет зависеть от того, как увольняете работника - по сокращению численности или штата. Учтите: если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращением численности, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд, что следует из ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

Пример записи об основании увольнения по сокращению штата

Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пример записи об основании увольнения по сокращению численности 

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В строке "Основание (документ, номер, дата)" укажите все документы, на основании которых издаете приказ об увольнении. Это могут быть приказ о сокращении штата или численности, уведомление работника о предстоящем увольнении, заявление работника о досрочном увольнении (если достигнуто такое соглашение), другие документы.

С приказом работника нужно ознакомить под подпись. Если это невозможно сделать, работник отказывается ознакомиться с документом, на приказе нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Учитывайте вышеизложенное, если используете свою собственную форму приказа об увольнении.

Как внести в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) запись об увольнении по сокращению численности (штата) 

В трудовую книжку (в случае ее ведения) запись об увольнении по сокращению численности (штата) вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении по инициативе работодателя. Главное - указать правильную формулировку основания увольнения.

При увольнении по сокращению формулировка основания увольнения будет различаться в зависимости от того, сокращение численности или штата проводилось в организации (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 18 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

Это важно учитывать, так как, если фактически проводилось сокращение штата, а в трудовой книжке записано, что работник уволен в связи с сокращением численности, он имеет право потребовать изменить причину увольнения, в том числе в судебном порядке, что следует из ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

Пример формулировки записи в трудовой книжке при увольнении по сокращению штата

Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пример формулировки записи в трудовой книжке при увольнении по сокращению численности 

Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Информацию об увольнении необходимо представить в ПФР (ч. 1 - 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 - 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете). Форма представления сведений (СЗВ-ТД) и Порядок ее заполнения утверждены Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п.

Если трудовая книжка на работника не ведется, нужно заполнить форму "Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)" в соответствии с Порядком, утвержденным Приказом Минтруда России от 20.01.2020 N 23н, и выдать ее работнику (ч. 5 ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Если работник выбрал ведение трудовой книжки, вы не обязаны выдавать сведения о трудовой деятельности. Он может получить их в МФЦ, ПФР либо на портале госуслуг (Письмо Минтруда России от 16.06.2020 N 14-2/ООГ-8465).

Выплаты при увольнении по сокращению 

При расторжении трудового договора в связи с сокращением работодатель обязан выплатить работнику следующие не оспариваемые им суммы (ч. 1 ст. 127, ч. 7 ст. 136, ст. 140, ч. 1, 8 ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ; Доклад, утв Рострудом):

1)заработную плату за период работы перед увольнением, включая суммы премий, надбавок и иных выплат;

2)денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска;

3)выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если трудовым либо коллективным договором не предусмотрен повышенный размер пособия).

При этом всем работникам, увольняемым в связи с сокращением численности штата, независимо от даты увольнения, а также от способа подсчета среднего месячного заработка выходное пособие должно выплачиваться в размере не меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности (Постановление Конституционного Суда РФ от 13.11.2019 N 34-П);

4) прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и/или коллективным договором, и/или локальным актом организации, и/или трудовым договором).

После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя (ч. 1, 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК РФ; ч. 2 ст. 5 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ):

1)оплату больничного, если работник заболел в течение 30 календарных дней со дня увольнения;

2)средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства работника превышает месяц. Для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей - также за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства превышает два месяца.

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства работник вправе обратиться к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца (а также третьего - для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) со дня увольнения и предъявить документ, удостоверяющий личность, заявление в произвольной форме и документы, подтверждающие тот факт, что работник не трудоустроен, в частности трудовую книжку (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК РФ; п. 12 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 N 113/6-64).

Работодатель выплачивает средний заработок не позднее 15 календарных дней со дня обращения, как правило, в установленные у него дни выдачи зарплаты (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК РФ).

В исключительных случаях - в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев и т.п. - работнику выплачивается средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей - средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц). Для получения выплаты должны быть соблюдены также формальные условия (ч. 3 ст. 178, ч. 3 ст. 318 ТК РФ; п. 12 Постановления N 113/6-64; Определение Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 N 2214-О; Определение Верховного Суда РФ от 17.07.2017 N 69-КГ17-10):

1)работник в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратился в орган занятости населения;

2)работник не был трудоустроен органом занятости населения в течение двух месяцев со дня увольнения;

3)для обращения к работодателю за получением выплаты за третий месяц работник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты.

Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за третий (четвертый, пятый и шестой - для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей) месяц после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания соответствующего месяца со дня увольнения. Выплату работодатель производит не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК РФ).

Работодатель взамен среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты (ч. 5 ст. 178 ТК РФ).

Следует учесть, что случаи и размеры выплачиваемых работодателем - индивидуальным предпринимателем при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ; п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15; Доклад, утв. Рострудом 23.09.2020).

Как произвести изменение штатного расписания при сокращении численности (штата) работников организации 

Порядок изменения штатного расписания законом не урегулирован.

На практике в этом случае оформляют приказ. Форма его может быть произвольной, так как нормативно установленной нет. А содержание зависит от того, каким способом вы решите корректировать штатное расписание.

Отметим, что изменить штатное расписание можно двумя способами - утвердить новое либо внести изменения в старое. В первом случае нужно издать приказ об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей, во втором - об исключении из него определенных штатных единиц или должностей. Какой способ выбрать - решаете вы.

Нужно отметить, что обязательность штатного расписания законом не установлена. Тем не менее игнорировать его не рекомендуем. Этот документ, как правило, запрашивают суды (а также контролирующие органы), проверяя законность увольнения по сокращению численности (штата), в частности, что сокращаемых должностей в расписании уже нет.

На практике часто возникает вопрос, когда нужно вводить в действие измененное штатное расписание. На наш взгляд, вы вправе это сделать в день увольнения сокращаемых работников. Такой подход нашел отражение и в судебной практике (см., например, Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 23.01.2017 N 07АП-11296/2016 по делу N А45-11693/2016).

Роструд рекомендовал вводить новое штатное расписание не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с сокращением (Письмо от 29.07.2009 N 2263-6-1).

Если соблюдены остальные требования к процедуре сокращения численности (штата), можете руководствоваться любым из предложенных подходов, так как это не влияет на законность процедуры сокращения численности (штата) работников организации.

В Приложении к ответу Вы найдете:

• решение_ Как произвести увольнение работников по сок.rtf
• решение_ Какие выплаты полагаются работникам при уво.docx