Работник принят на работу 14  сентября 2017г. 1. Дата истечения испытательного срока? 2. Дата уведомления о непрохождении испытательного срока? 3. Как определить критерии непрохождения испытательного срока, если у работника документально не закреплен функционал (в ТД не указано, ДИ нет и пр.) ? 4. Риски восстановления работника в связи с увольнением за непрохождение испытательного срока?

1. Срок испытания устанавливается в трудовом договоре. Дата истечения испытательного срока зависит от того, на какой срок установлено работнику испытание при приеме на работу.
2. Не позднее, чем за три дня до расторжения трудового договора
3. Если работнику не установлен «функционал» ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции, работник не ознакомлен со своими обязанностями, то критерии непрохождения испытания определить невозможно.
4. При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула. В пользу работника взыскивается компенсация морального вреда. За нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Согласно ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В силу ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ одной из основных обязанностей работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.
Если работнику не установлен «функционал» ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции, то критерии непрохождения испытания определить невозможно. В данном случае высока вероятность признания увольнения незаконным.
Данный вывод подтверждается судебной практикой:
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.11.2013 по делу N 33-9120/2013
Разрешая спор и удовлетворяя требования Л. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что трудовой договор, заключенный с истцом не содержит должностных обязанностей работника, должностной инструкции по замещаемой Л. должности на момент ее приема на работу в учреждении не имелось, в период ее работы должностная инструкции также не утверждена, до сведения Л. не доведена, в связи с чем, у суда не имеется оснований согласиться с доводами ответчика о правомерности увольнения Л. по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Таким образом, срок испытания устанавливается в трудовом договоре. Дата истечения испытательного срока зависит от того, на какой срок установлено работнику испытание при приеме на работу. В случае неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. Если работнику не установлен «функционал» ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции, то критерии непрохождения испытания определить невозможно.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Кроме того, за нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Таким образом, существуют следующие риски в случае признания увольнения незаконным: 1) взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула; 2) взыскание компенсации морального вреда; 3) административная ответственность.
Существует судебная практика, согласно которой если срок испытания истекает в выходной день, то правомерно увольнение в ближайший рабочий день.
Кассационное определение Брянского областного суда от 02.02.2012 по делу N 33-300/12
Как следует из материалов дела, ФИО1 был принят на работу с 01.08.2011 года с испытательным сроком два месяца. Таким образом, двух месячный испытательный срок начал течь с 01.08.2011 г. и истекал 01.10.2011 г., а поскольку последний день срока приходился на нерабочий день (суббота), то судебная коллегия считает, увольнение истца с 03.10.2011 г. (приказ об увольнении N 124-пк от 30.09.2011 г.) было произведено с соблюдением требований ст. 14 ТК РФ и оснований для применения положений ч. 3 ст. 71 ТК РФ у суда первой инстанции не имелось.
Согласно ст. 70 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если нигде не закреплен конкретный вид поручаемой работнику работы, его трудовые обязанности, Вам необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и регламентировать данный вопрос.