Время работы Центра оперативного консультирования:

ежедневно с 9.00 до 19.00  

Центр оперативного консультирования 7 дней в неделю
+7 (495) 967-67-10

КалендарьДекабрь 2016

пн вт ср чт пт сб вс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
  Налоги
  Отчеты
  Страховые взносы
  Акцизы
  Госпошлина
  Сведения
  Платежи

Документ дня

Распоряжение Мэра Москвы от 30.06.2014 N 542-РМ

(ред. от 30.11.2016)
«О предельных (максимальных) индексах изменения размера вносимой гражданами платы за коммунальные услуги в городе Москве»

Перейти в архив

Новые темы в блоге
«Умные мелочи»

14.01.2016 07:05

…Продолжение – Здорово же у него там, дедушка, на Ямале! – засмеялась Снегурочка. – Надо и нам с тобой на...

07.01.2016 11:53

…Продолжение Пообещали Дед Мороз со Снегурочкой Белого старца навестить, поблагодарили его за щедрые...

Rambler's Top100

Готовимся к увеличению штрафов за нарушение трудового законодательства с 2015 года: проверяем трудовые договоры28.07.2014

С 1 января 2015 года вступают в силу изменения, внесенные Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона ''О специальной оценке условий труда”»  (далее по тексту – Закон № 421-ФЗ)  в Кодекс административных правонарушений РФ (далее – КоАП) по части увеличения административной ответственности за нарушение трудового законодательства и охраны труда, появятся не только новые виды ответственности, но и ответственность за нарушение охраны труда будет вынесена в отдельную статью. В случае выявления нарушений по нескольким основаниям штрафы будут суммироваться, и, в отличие от тех штрафов, которые есть сейчас, совокупный размер штрафных санкций может достигать 400 000 и более рублей, а за отдельные аналогичные правонарушения возможна дисквалификация должностных лиц на срок от одного года до трех лет. Одним из новых пунктов в ст. 5.27 будет пункт 3, предусматривающий ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 000 до 10 000 рублей; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей. Уже с 2014 года Трудовой кодекс был дополнен новой статьей 19.1, в которой полномочия по признанию отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми передали также государственным инспекциям труда. Получается, что 2014 год – это год активной подготовки работодателей к 2015 году, год проведения аудитов кадровой документации, самостоятельного выявления и устранения  правонарушений. В нашем тематическом сюжете мы рассмотрим признаки трудовых отношений, наличие которых в договорах гражданско-правового характера может привести к признанию таких отношений трудовыми, а также поговорим об особенностях оформления трудовых договоров и требованиях к включению в трудовой договор обязательных условий.

Начнем с договоров гражданско-правового характера.

До 01.01.2014 года признавать отношения, оформленные договорами гражданско-правового характера, трудовыми можно было только в судебном порядке, однако Законом № 421-ФЗ Трудовой кодекс был дополнен новой статьей 19.1.

Где найти:
ИБ Версия Проф

Рассмотрим новые правила признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

В частности, такое признание может быть осуществлено:

  • самим заказчиком на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;
  • заказчиком на основании не обжалованного в суде в установленном порядке предписания государственного инспектора труда;
  • судом на основании заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;
  • судом на основании материалов, поступивших от государственной инспекции труда или иного уполномоченного органа или лиц, обладающих необходимыми для этого полномочиями.

При этом, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению обязанностей.

Кроме того, как отмечалось выше, с 01.01.2015 года в КоАПе появится отдельная норма, позволяющая привлекать к административной ответственности работодателей за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, причем, штраф будет за каждый отдельно взятый случай выявления таких договоров. Например, при проверке государственной инспекцией труда будет выявлено десять договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих трудовые отношения; работодатель может быть привлечен к ответственности в виде штрафа десять раз. Если взять минимальную планку по штрафам за данный вид правонарушения с 2015 года для работодателя, т.е. 50 000 рублей, в итоге работодатель может быть привлечен к ответственности в виде штрафа в 500 000 рублей. Поэтому так важно уже сейчас, в 2014 году, провести экспертизу заключаемых договоров гражданско-правового характера.

Как такового алгоритма, который содержал бы в себе критерии, признаки, позволяющие проверяющим переквалифицировать отношения в трудовые, не существует. Однако анализ судебной практики показывает, что первоочередной является проверка договоров гражданско-правового характера на содержание в них тех признаков трудовых отношений, которые содержатся в ст. 15 Трудового кодекса.

Где найти:
ИБ Версия Проф

Кроме того, в 2007 году московские налоговики выпустили письмо (можно сказать, письмо-шпаргалку), в котором для своих налоговых инспекций прописали признаки, на наличие которых им нужно обращать внимание в договорах гражданско-правового характера. См.:

Письмо УФНС РФ по г. Москве
от 25.12.2007 № 21-11/123985@

Где найти:
ИБ Финансист

Рассмотрим данные признаки трудовых отношений, наличие которых в договоре гражданско-правового характера может привести к его переквалификации в трудовой.

Во-первых, присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. В соответствии со ст. 15 и ст. 57 Трудового кодекса трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Если, например, в гражданско-правовом договоре будет условие о том, что «Исполнитель обязуется оказывать услугу по должности бухгалтера», это может являться основанием для признания этого договора трудовым. Так, суды принимают решение об отсутствии трудовых отношений, основываясь в том числе на том, что договоры гражданско-правового характера не содержат наименование должности. См., например:

Постановление ФАС Поволжского округаот 07.05.2009 по делу № А55-14163/2008

Где найти:
ИБ ФАС Поволжского округа

 

Постановление
Тринадцатого арбитражного
апелляционного суда от 07.07.2010
по делу № А42-9770/2009

Где найти:
ИБ 13 апелляционный суд

Во-вторых, оплата процесса труда (а не его конечного результата). В рамках трудовых отношений заработная плата выплачивается регулярно, в соответствии со ст. 136 ТК РФ не реже двух раз в месяц. По договорам гражданско-правового характера, т.к. важен не сам процесс труда, а его конечный результат, оплата, как правило, производится на основании актов приемки выполненных работ, сдачи-приемки оказанных услуг.

В судебной практике встречаются случаи, когда суды принимали решение о переквалификации договоров гражданско-правового характера в трудовые по инициативе проверяющих, в том числе по тому признаку, что оплата производилась регулярно, иногда еще и в сроки, предусмотренные для выплаты заработной платы работникам. См., например:

Постановление ФАС Волго-Вятского округа
от 16.07.2012 по делу № А43-14361/2011

Где найти:
ИБ ФАС Волго-Вятского округа

В-третьих, обеспечение соответствующих условий труда.

Например, в договоре возмездного оказания услуг это условие зачастую звучит следующим образом: «Заказчик обязуется обеспечить исполнителю соответствующие условия труда». Согласно ст. 15 Трудового кодекса это условие является признаком трудовых отношений. Есть примеры в судебной практике, когда отношения переквалифицировались в трудовые, в том числе – по этому признаку. См., например:

Постановление ФАС
Западно-Сибирского округа
от 27.04.2011 по делу № А27-6452/2010

Где найти:
ИБ ФАС Западно-Сибирского округа

В-четвертых, обеспечение работнику видов и условий социального страхования.

Обеспечение работников обязательным социальным страхованием на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством является обязанностью работодателей в силу...

...Федерального закона от 29.12.2006
№ 255-ФЗ «Об обязательном социальном
страховании на случай временной
нетрудоспособности и в связи
с материнством»

Где найти:
ИБ Версия Проф

Кроме того, согласно ст. 57 Трудового кодекса условие об обязательном социальном страховании является обязательным условием трудового договора. Однако, согласно ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» к застрахованным лицам относятся физические лица, не только работающие по трудовому договору, но и выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы. В связи с этим рекомендуется, в том случае, если заказчик планирует обеспечить лиц, работающих по договору гражданско-правового характера, данным видом страхования, указывать в договоре конкретный вид социального страхования, а именно обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Пятый признак трудовых отношений, вытекающий из ст. 15 Трудового кодекса и называемый в письме УФНС, – это соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации. Зачастую судьи признают отношения трудовыми при выявлении в договорах гражданско-правового характера условий о необходимости исполнителю, подрядчику и т.п. выполнять работу, оказывать услугу и т.д. (в зависимости от вида договора названия будут разные) в рамках режима работы заказчика, т.е. заказчики обязывают подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, что является исключительным признаком трудовых отношений. См., например:

Определение Московского городского суда
от 30.04.2014 № 4г/5-1982/2014

Где найти:
ИБ Суды Москвы и области

В настоящее время существует сложившаяся судебная практика на уровне Верховного суда по вопросам отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых.

Например:

Определение Верховного cуда РФ
от 24.01.2014 № 18-КГ13-145

Где найти:
ИБ Решения высших судов

Судьи отмечают, что из совокупности положений ст. 15, части 1 ст. 16, части 3 ст. 16, ст. 56, части 2 ст. 67 ТК РФ следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Также, проверяя договоры гражданско-правового характера, обратите внимание на возможное наличие в них понятий, характерных для трудовых отношений, например, возможности применения дисциплинарного взыскания, привлечения к материальной ответственности и т.п., т.к. эти условия в дальнейшем могут способствовать признанию проверяющими и (или) судом гражданско-правового договора трудовым. Кроме того, в создании и экспертизе договоров гражданско-правового характера может помочь такой инструмент в справочной правовой системе КонсультантПлюс, как Конструктор договоров.

Напомним, что с 01.01.2015 года пунктом 3 ст. 5.27 будет предусмотрена ответственность не только за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, но и за уклонение или ненадлежащее оформление трудового договора с работником.

Как вы знаете, согласно ст. 67 Трудового кодекса трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом при фактическом допущении работника к работе трудовой договор уже считается заключенным, но у работодателя возникает обязанность оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Остановимся более подробно на требованиях к условиям трудового договора.

Статья 57 Трудового кодекса устанавливает требования к содержанию трудового договора абсолютно с каждым работником у любого работодателя. При этом согласно ст. 57 в содержании трудового договора можно выделить три аспекта:

  • обязательные сведения о работнике и о работодателе
  • обязательные условия
  • дополнительные условия

Дополнительные условия, в отличие от обязательных, включаются в трудовой договор по соглашению сторон, т.е. они могут быть, а могут не быть прописаны в трудовом договоре, это определяют стороны трудовых отношений.

Что касается обязательных сведений о работнике и о работодателе, исчерпывающий их перечень приведен в части 1 ст. 57 Трудового кодекса.

Все эти сведения можно отразить непосредственно в преамбуле к трудовому договору, например: «Общество с ограниченной ответственностью “Альянс” (ИНН 1234567890), именуемое в дальнейшем “Работодатель”, в лице генерального директора Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны и гражданин Российской Федерации Петров Петр Петрович (паспорт серия 0477, № 123456 выдан УФМС по ЮАО г. Москвы 20.08.1997), именуемый в дальнейшем “Работник”, с другой стороны, вместе именуемые “Стороны”, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем». Обратите внимание на такие обязательные сведения, как место и дата заключения трудового договора, они также должны быть включены в трудовой договор.

Одним из первых обязательных условий, названных в части 2 ст. 57 ТК РФ, является место работы. Место работы на практике путают с понятием «рабочее место». В отличие от места работы, понятие «рабочее место» раскрывается в ст. 209 Трудового кодекса – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Но, согласно части 4 ст. 57 ТК РФ, рабочее место – это дополнительное условие, т.е. оно может быть, а может не быть в трудовом договоре. Обязательным же является именно место работы, т.е. по сути это и есть та организация, предприятие, учреждение или индивидуальный предприниматель, к которому принимается работник. Место работы можно прописать следующим образом: «Место работы: Общество с ограниченной ответственностью “Альянс”», но обратите внимание – если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы прописывается с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Т.е., когда в трудовом договоре место работы работодатели указывают следующим образом: «Местом работы Работника признается офис Работодателя, расположенный по адресу: ____________» это, по сути, отражение в трудовом договоре рабочего места работника, а не места работы.

Кроме того, работодателям не всегда выгодно рабочее место вносить в трудовой договор, например, если работодатель арендует офис, или, в силу самой трудовой функции, рабочее место часто изменяется, если работодатель прописал условие о рабочем месте в трудовом договоре, при необходимости его изменить, нужно будет либо договариваться с работником и изменять условие о рабочем месте с письменного согласия работника, т.е. в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, или в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, т.е. с уведомлением за два месяца, обоснованием причин изменения условия о рабочем месте работника и т.д. Но если рабочее место не включить в трудовой договор, у работодателя возникает закономерный вопрос:

Вопрос: Каким образом привлекать работника к дисциплинарной ответственности за опоздания, прогулы?

Ведь согласно подп. а п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Обратите внимание, отсутствие именно на рабочем месте, а не на работе. Кроме того, иногда в судебной практике встречаются точки зрения судей, что если рабочее место не было закреплено в трудовом договоре и работнику не запрещено нахождение в других помещениях организации, а возможность нахождения работника в других помещениях будет доказана как необходимость для осуществления трудовой функции, то работник может быть восстановлен на работе. См., например:

Определение Верховного cуда РФ
от 28.09.2007 № 69-В07-12

Где найти:
ИБ Решения высших судов

Представляется, что можно после подписания трудового договора, в котором не было указано рабочее место работника, довести до работника информацию о его рабочем месте приказом, распоряжением, иным локальным нормативным актом работодателя. На возможность такого установления рабочего места указывается

в п. 35 постановления Пленума
Верховного суда от 17.03.2004 № 2
«О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»

Где найти:
ИБ Версия Проф

Следующее обязательное условие – это трудовая функция работника. При прописании ее в трудовом договоре важно учитывать следующее: если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Напомним, что профессиональные стандарты вступят в силу только с января 2015 года, поэтому пока в случаях, перечисленных выше, название трудовой функции необходимо указывать в соответствии с квалификационными справочниками.

Следующее условие – дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

К нарушениям по срочным трудовым договорам можно отнести, прежде всего, их необоснованное заключение. Обратите внимание, в соответствии с частью 2 ст. 58 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается, когда невозможно заключить трудовой договор на неопределенный срок, и эти случаи должны быть прямо названы или в Трудовом кодексе или в федеральном законе. В Трудовом кодексе случаи, при возникновении которых заключается срочный трудовой договор, названы в ст. 59 ТК РФ. Кроме того в самом срочном договоре необходимо указывать не только срок, но и причину, обстоятельство, послужившее основанием для заключения срочного договора. См., например:

Определение Верховного cуда РФ
от 30.09.2005 № 88-В05-5

Где найти:
ИБ Решения высших судов

В ст. 59 Трудового кодекса в части 1 определены случаи, при наступлении которых заключается срочный трудовой договор, а в части 2 – те случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.

Пленум Верховного суда в постановлении от 17.03.2004 № 2 обратил внимание на то, что в этом случае срочный договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Где найти:
ИБ Версия Проф

Кроме того, еще в 2007 году Конституционный суд РФ также обратил внимание на необходимость добровольного согласия работника и работодателя, а в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. См.:

Определение Конституционного cуда РФ
от 15.05.2007 № 378-О-П

Где найти:
ИБ Решения высших судов

Таким образом, проверяя срочные трудовые договоры, необходимо обратить внимание на следующее:

  1. правомерность заключения срочного трудового договора;
  2. включение в трудовой договор срока его действия;
  3. включение в трудовой договор причины, обстоятельств, послуживших основанием для его заключения.

Напомним, что срочный трудовой договор согласно части 4 ст. 58 Трудового кодекса, может трансформироваться в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в том случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. На практике у специалистов кадровых служб в связи с этим возникает вопрос:

Вопрос: Как оформить изменение срочного договора в бессрочный?

С одной стороны, эта трансформация произошла в силу закона, и, независимо от того, будут ли составлены какие-либо соглашения, трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Но в 2006 году специалисты Роструда выпустили письмо, в котором обратили внимание на необходимость внесения изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. См.:

Письмо Роструда от 20.11.2006
№ 1904-6-1 «О сроке трудового договора»

Где найти:
ИБ Финансист

 

 

В дополнительном соглашении нужно будет пункт с условием о сроке трудового договора изложить в новой редакции, и в новой редакции указать, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Следующее условие – условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). К распространенным нарушениям относится попытка работодателей не включать в трудовой договор сам размер тарифной ставки или оклада, а из трудового договора делать ссылку на штатное расписание. Во-первых, ст. 57 ТК РФ требует включения условия о размере тарифной ставки или оклада непосредственно в трудовой договор, во-вторых, со штатным расписанием работника под роспись не знакомят. Такие трудовые договоры, в которых отсутствует конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада, нарушают права работника, кроме того, в случае проверки государственной инспекции труда работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП. В судебной практике встречаются примеры, когда такое отсутствие в трудовом договоре с работником размера тарифной ставки или оклада трактовалось судьями как ненадлежащее оформление трудового договора, и устанавливалась вина работодателя. См., например:

Апелляционное
определение Хабаровского краевого суда
от 21.09.2012 по делу № 33-6121/2012

Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции

Кроме того, в трудовом договоре должны быть названы доплаты и надбавки, а также поощрительные выплаты, при этом, если работодатель не желает в самом тексте трудового договора расписывать всю систему оплаты труда (размеры, критерии, условия, и т.п.), в трудовом договоре достаточно назвать эти выплаты и далее сделать ссылку на локальный нормативный акт работодателя, в котором система данных выплат установлена. С локальным нормативным актом работник должен был быть ознакомлен до подписания трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса).

Аналогичная точка зрения высказана
в письме Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1

Где найти:
ИБ Финансист

Обратите внимание, что в соответствии с частью 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами
оплаты труда. Т.е. прежде чем выплата попадет в трудовой договор, она должна быть закреплена в системах оплаты труда, т.е. определена в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах, например, положении об оплате труда, положении о премировании и т.п. Из этого правила есть единственное исключение – это оплата труда руководителей, их заместителей и главного бухгалтера. Согласно ст. 145 Трудового кодекса условия их оплаты труда определяются трудовым договором.

Следующее условие – это режим рабочего времени и времени отдыха, но это условие становится обязательным только для тех работников, у которых режим рабочего времени будет отличаться от общих правил, установленных в организации в правилах внутреннего распорядка. Например, работодателю, принимая на работу несовершеннолетнего, необходимо будет прописать его режим рабочего времени
в трудовом договоре, т.к. в соответствии со ст. 92 и ст. 94 Трудового кодекса несовершеннолетним устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Это условие становится обязательным, соответственно, только для работников, принимаемых в соответствующих условиях.

К гарантиям и компенсациям за работу с вредными и (или) опасными условиями труда относятся:

Сокращенная продолжительность рабочего времени. Причем, новая редакция ст. 92 Трудового кодекса с 01.01.2014 года предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени только для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, – не более 36 часов в неделю. На практике возникает вопрос:

Вопрос: Если в 2013 году (или ранее) была проведена аттестация рабочих мест, по итогам которой работникам с вредными условиями труда 3.1 и 3.2 была установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, можно ли с 01.01.2014 года установить для них общую продолжительность, ссылаясь на новую редакцию ст. 92 Трудового кодекса?

Ответ будет отрицательным, т.к. новые гарантии для работников с вредными или опасными условиями труда нужно устанавливать с учетом положений части 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ, согласно которой в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, перечень компенсационных мер (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры – снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на 01.01.2014 года при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте. Т.е. если на 01.01.2014 года работодатель предоставлял работнику с классом условий труда 3.1 или 3.2 сокращенную продолжительность рабочего времени, до проведения специальной оценки условий труда, которой будут зафиксированы изменения условий труда, работодатель обязан предоставлять прежние гарантии и компенсации.

Дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных или опасных условиях труда. Причем, с 01.01.2014 года эта гарантия, согласно новой редакции ст. 117 ТК РФ предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность такого отпуска – семь календарных дней. Опять же, если по итогам аттестации рабочих мест условия труда были отнесены к классу 3.1, работодатель продолжает предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск данной категории работников до проведения специальной оценки условий труда (часть 3 ст. 15 Закона 421-ФЗ).

Доплата за работу во вредных или опасных условиях труда. Согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет четыре процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). В законодательстве отсутствует раскрытие понятий разъездной работы, в пути, подвижной, в связи с этим работодатель самостоятельно в своих локальных нормативных актах определяет перечень должностей, профессий, специальностей работников с разъездным характером работы и далее указывает на соответствующий характер в трудовом договоре. В письме от 12.12.2013 № 4209-ТЗ специалисты Роструда отмечают, что если трудовая функция работника предполагает постоянную работу в разъездах, работодатель вправе установить такому работнику разъездной характер работы.

Где найти:
ИБ Финансист

С 01.01.2014 года в ст. 57 ТК РФ появилось новое обязательное условие трудового договора – условия труда на рабочем месте. Согласно ст. 209 ТК РФ условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Обращаем внимание, что без результатов проведенной ранее аттестации рабочих мест, или, теперь уже, специальной оценки условий труда работодатель не сможет определить перечень данных факторов и, соответственно, прописать их в трудовом договоре. В том случае, если проводилась аттестация рабочего места, и в карте аттестации рабочего места были зафиксированы данные факторы, или будет проведена специальная оценка условий труда, в трудовом договоре необходимо будет отразить не только название класса условий труда (в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда; вредные, в свою очередь, подразделяются на четыре степени), но и перечень факторов производственной среды и трудового процесса.

И последнее обязательное для включения в трудовой договор условие – это условие об обязательном социальном страховании работника.

Далее, уже по соглашению сторон, в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия.

Итак, уже сейчас работодателям важно тщательно подготовиться к увеличению административной ответственности за нарушение трудового законодательства с 2015 года. В нашем тематическом сюжете мы рассмотрели лишь те вопросы, которые необходимо учесть работодателям, чтобы предупредить штрафы по п. 3 ст. 5.27 КоАП в редакции, вступающей в силу с 01.01.2015 года.

На этом наш сюжет закончен. 

 

Полная версия журнала «Оперативно и достоверно» доступна только Клиентам компании «ЭЛКОД» – сопровождаемым пользователям КонсультантПлюс, зарегистрированным в Личном кабине на нашем сайте или из программы ПРОЭЛКОД