Время работы Центра оперативного консультирования:

ежедневно с 9.00 до 19.00  

Центр оперативного консультирования 7 дней в неделю
+7 (495) 967-67-10

КалендарьДекабрь 2016

пн вт ср чт пт сб вс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
  Налоги
  Отчеты
  Страховые взносы
  Акцизы
  Госпошлина
  Сведения
  Платежи

Документ дня

Распоряжение Мэра Москвы от 30.06.2014 N 542-РМ

(ред. от 30.11.2016)
«О предельных (максимальных) индексах изменения размера вносимой гражданами платы за коммунальные услуги в городе Москве»

Перейти в архив

Новые темы в блоге
«Умные мелочи»

14.01.2016 07:05

…Продолжение – Здорово же у него там, дедушка, на Ямале! – засмеялась Снегурочка. – Надо и нам с тобой на...

07.01.2016 11:53

…Продолжение Пообещали Дед Мороз со Снегурочкой Белого старца навестить, поблагодарили его за щедрые...

Rambler's Top100

Поспешишь – людей насмешишь, или Как не ошибиться при заключении срочного трудового договора01.12.2014

Из беседы с одним руководителем: «Работники сейчас непредсказуемы, не знаешь, что ожидать, а уволить за неудовлетворительные результаты испытания практически невозможно без риска восстановления работника через суд. Вот и оформляем сначала по срочному — присматриваемся, если хорошо себя проявит — не уволим, плохо — претензий к нам нет, срок трудового договора закончился». Вот такая практика и рассуждения работодателей вдохновили нас на тематический сюжет, в котором будет освещена проблема заключения срочных трудовых договоров, возможности их продления и прекращения. Интересно, что неправомерное заключение срочных трудовых договоров может привести не только к восстановлению работников на работе с выплатой им за всё время вынужденного прогула, но и привлечению работодателей к административной ответственности. Между делом напомним, что с 01.01.2015 года в статье 5.27 КоАП появится новая часть 3, которая предусмотрит такой вид административной ответственности, как штраф за ненадлежащее оформление трудового договора до 100 000 рублей на юридических лиц (и это за каждого работника!).

Итак, в Трудовом кодексе РФ статьи 58 и 59 позволяют дать совершенно очевидный ответ на вопрос.

Вопрос: В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения в следующих случаях:

  1. предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ;
  2. а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

Таким образом, положениями Трудового кодекса РФ определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры:

  1. характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (эти причины названы в части первой статьи 59 Трудового кодекса);
  2. соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (в случаях, перечисленных в части 2 статьи 59 ТК РФ и в иных федеральных законах).

Таким образом, недостаточно желания только работодателя или работника, или обеих сторон трудовых отношений для заключения срочного трудового договора. Если у работодателя возникла необходимость заключить срочный трудовой договор с работником, он должен подтвердить обоснованность его заключения ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса или иного федерального закона. Согласно части 5 ст. 59 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Как отмечают судьи Конституционного суда РФ в…

Определении от 29.05.2014 № 1094-О,

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Решения высших судов

… эти положения Трудового кодекса направлены на защиту прав работника от произвольного определения работодателем срока заключения трудового договора и носят гарантийный характер.
Важно: при заключении срочного трудового договора среди обязательных условий трудового договора должны быть предусмотрены причина (обстоятельства), послужившая основанием для заключения срочного трудового договора (на наш взгляд, должна быть указана ссылка на норму ТК РФ или федерального закона, позволяющая заключить срочный трудовой договор), и срок трудового договора (часть 2 ст. 57 ТК РФ).
Так, при заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника возникает ряд вопросов. Во-первых:

Вопрос: Как прописать срок трудового договора?

Рассмотрим классический вариант, когда работница уходит в отпуск по уходу за ребенком, и на этот период оформляется срочный трудовой договор. На практике встречаются точки зрения, что нужно указать срок датами, т. е. «с даты начала работы по дату (конкретное число, месяц, год) планирующегося выхода» отсутствующего работника. Представляется, что такой способ отражения срока действия трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника является неверным.
Во-первых, работник может выйти из отпуска по уходу за ребенком раньше, чем ребенку исполнится три года, во-вторых, на наш взгляд, законодатель, в ст. 79 ТК РФ предусматривая порядок увольнения работников в связи с истечением срока действия трудового договора, определил, что в этом случае не требуется предупреждения работника за три дня до увольнения, и в основе этого исключения лежит невозможность заранее определить точную дату выхода отсутствующего работника. Согласитесь, даже если вы принимаете работника на время исполнения обязанностей работника, отсутствующего по причине предоставления ему ежегодного основного оплачиваемого отпуска, работодатель, даже имея приказ на отпуск, в котором четко определена дата его окончания, не может гарантировать выход этого работника по истечении, например, 28 дней ежегодного отпуска, т. к. работник может заболеть или быть вызван для осуществления государственных или общественных обязанностей, и в этом случае отпуск может быть продлен. Специалисты Роструда в своих письмах неоднократно указывали на включение в этом случае в трудовой договор условия об окончании срока трудового договора таким основанием, как выход отсутствующего работника, т. е. не датой окончания, а наступлением события. См., например,

Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413–6

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Вопросы и ответы (Финансист)

И второй вопрос:

Вопрос: Нужно ли в трудовом договоре указывать точную причину отсутствия работника, например, нахождение в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по беременности и родам?

Обратите внимание: в соответствии с частью 2 ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора необходимо указывать обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Существует практика, когда работодатели указывают именно причину отсутствия (период временной нетрудоспособности, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и т. п.).

Специалисты Роструда в письме от 03.11.2010 № 3266-6-1

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Вопросы и ответы (Финансист)

предлагают указывать конкретное событие, например, заключение трудового договора на период нахождения такого-то работника в отпуске по беременности и родам. Позволим себе не согласиться с подобной точкой зрения. По нашему мнению, достаточно в трудовом договоре указать причину или обстоятельства, которые послужили основанием для заключения срочного трудового договора, т. е. те, которые названы в Трудовом кодексе РФ или в федеральном законе. Кроме того, вызывает вопросы законность распространения информации о нашем отсутствующем работнике — о причинах его отсутствия. Также, если придерживаться точки зрения, что нужно указывать конкретное событие, явившееся основанием для отсутствия работника, работодатели столкнутся со следующим вопросом: если работнице сначала был предоставлен отпуск по беременности и родам, после которого она воспользовалась своим правом на предоставление ей ежегодного основного оплачиваемого отпуска (в соответствии со ст. 260 ТК РФ), а потом сразу же написала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, как изменять срочный трудовой договор с принятым на ее место работником, если в нем изначально предусматривалось, что работник принят на время отсутствующей работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам? Подобных вопросов и проблем можно избежать, если в трудовом договоре не указывать конкретное событие, послужившее основанием для заключения трудового договора, а указать причину из ст. 59 ТК РФ.
На основании вышесказанного, приведем возможный вариант отражения условия о сроке и причине заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника: «Настоящий трудовой договор заключен на срок с 18 ноября 2014 года. На время исполнения обязанностей отсутствующего работника (менеджера по продажам Ивановой М.И.), за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, абз. 2 части 1 ст. 59 ТК РФ. Настоящий трудовой договор прекращается с выходом на работу основного работника (менеджера по продажам Ивановой М.И.)».

А вот еще один вопрос, на который нет ответа в законодательстве: работала Иванова, она ушла в отпуск по уходу за ребенком, на ее место приняли Кузнецову, которая уходит в отпуск по беременности и родам, на время их отсутствия принимаем Сидорову. Как прописать срок трудового договора? Представляется, что самым безопасным для работодателя вариантом будет, если он в трудовом договоре с Сидоровой пропишет, что она принимается на время исполнения обязанностей отсутствующих и Ивановой, и Кузнецовой до выхода одной из них, в зависимости от того, какое событие наступит раньше (т. е. выход на работу или Ивановой, или Кузнецовой).
Если срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, важными условиями, подтверждающими правомерность заключения такого срочного трудового договора, являются:

  1. соглашение сторон (работник и работодатель должны быть согласны на условие о сроке трудового договора);
  2. причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, названа в части 2 ст. 59 ТК РФ или ином федеральном законе.

Так, распространенным примером, когда работники пытаются оспорить правомерность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, является заключение срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту.

Конституционный суд в определении от 15 мая 2007 года № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации»

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Решения высших судов

пришел к выводу о том, что с пенсионерами срочный трудовой договор может заключаться, только если обе стороны добровольно приняли такое решение. По взаимному соглашению договор может быть заключен как на конкретный, так и на неопределенный срок.

А в определении от 03.10.2008 № 89-В08-6 Верховный суд РФ обращает внимание на необходимость указывать в таком срочном трудовом договоре причину заключения срочного трудового договора — т. е. «пенсионный статус» работника.

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Решения высших судов

К сожалению, на практике это довольно распространенная ошибка, когда работодатели, заключая срочный трудовой договор по соглашению сторон, в соответствии с частью 2 ст. 59 ТК РФ не указывают причину со ссылкой на соответствующую норму Трудового кодекса или иного федерального закона.

Рассмотрим в связи с этим следующий вопрос:

Вопрос: Индивидуальный предприниматель временно нанимает на работу работника по срочному трудовому договору. Можно ли в этом случае не указывать такие реквизиты, как характер предстоящей работы и условия ее выполнения?

Согласно части 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться с лица-ми, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). Специалисты Роструда в письме от 30.11.2009 № 3523-6-1

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Вопросы и ответы (Финансист)

указывают на необходимость в срочном трудовом договоре указывать обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, т. к. они являются обязательным условием, подлежащим включению в трудовой договор.
Рассмотрим возможный пример отражения условия о сроке и причине заключения срочного трудового договора с работодателем — субъектом малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек:
Настоящий трудовой договор заключен на срок с 18 ноября 2014 года по 17 ноября 2015 года.
Обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, — соглашение сторон о срочном характере трудовых отношений при поступлении на работу к работодателю — субъекту малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек, — абз. 2 части 2 ст. 59 ТК РФ».
Завершая проверку обоснованности заключения срочного трудового договора, рассмотрим еще один вопрос:

Вопрос: Принимаем на работу временно пребывающего в безвизовом порядке иностранного гражданина с разрешением на работу, срок действия которого истекает 30.06.2015. Какой вид трудового договора с ним заключать: срочный или на неопределенный срок?

На данный момент исключений для оформления срочных трудовых договоров с иностранными работниками трудовым законодательством не предусмотрено: ни в Трудовом кодексе, ни в ином федеральном законе не предусмотрены основания для заключения срочного трудового договора с иностранными работниками на срок действия разрешительных документов. На практике работодатели в таких трудовых договорах указывают, что он заключен на срок действия разрешения на работу, забывая при этом, что обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, должны быть названы в Трудовом кодексе или ином федеральном законе. Представляется, что срочный трудовой договор с иностранным работником заключается только в тех случаях, которые названы в ст. 59 ТК РФ или ином федеральном законе. Если такие обстоятельства (причины) отсутствуют, с иностранным работником заключается трудовой договор на неопределенный срок. При этом на семинарах слушатели задают встречный вопрос:

Вопрос: А по какому основанию увольнять тогда иностранного работника, если срок действия разрешения на работу истек, и новое разрешение на работу не получено?

Обращаем внимание, что действительно на данный момент (на дату подготовки сюжета в печать) не принят Закон, позволявший бы прекращать трудовые отношения по причине истечения срока действия разрешения на работу или иных разрешительных документов. При этом ответственность за осуществление трудовой деятельности без разрешительных документов несет не только работодатель, но и сам иностранный гражданин. В соответствии со ст. 18.10 КоАП РФ осуществление иностранным гражданином или лицом без гражданства трудовой деятельности в Российской Федерации без разрешения на работу либо патента, если такие разрешение либо патент требуются в соответствии с федеральным законом, влечет наложение административного штрафа на иностранного гражданина в размере от 2 000 до 5 000 рублей с административным выдворением за пределы РФ или без такового.
Осуществление трудовой деятельности без разрешения на работу либо патента, совершенное в городах федерального значения Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской областях, влечет наложение административного штрафа в размере от 5 000 до 7 000 рублей с административным выдворением за пределы РФ.

В соответствии с частью 2 ст. 27 Федерального закона от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию»

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Российское законодательство (Версия Проф)

въезд в Российскую Федерацию иностранному гражданину или лицу без гражданства
не разрешается, если в отношении иностранного гражданина или лица без гражданства вынесено решение об административном выдворении за пределы РФ — в течение пяти лет со дня административного выдворения за пределы РФ. Представляется, что иностранный гражданин при таких обстоятельствах может сам изъявить желание на увольнение по собственному желанию, или трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон.
Обращаем внимание, что на дату подготовки сюжета в печать в Государственной Думе на рассмотрении находится законопроект № 393946–6 (21 ноября 2014 года было принято решение принять (одобрить) Закон)

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Законопроекты

Данным законопроектом планируется дополнить Трудовой кодекс новой главой 50.1 «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства». Согласно новой статье 327.1 ТК РФ данным законопроектом планируется, что между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок, а срочный трудовой договор — только в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса. При этом законопроектом планируется внести в ТК РФ статью 327.6, которой будут предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с иностранным работником, в числе которых такие, как — приостановление действия, окончание срока действия, аннулирование разрешения на привлечение и использование иностранных работников, аннулирование разрешения на работу или патента, аннулирование разрешения на временное проживание в Российской Федерации и другие основания.
Таким образом, принимая решение о заключении срочного трудового договора, работодателю необходимо проверить следующее:

  1. обстоятельства (причины) для заключения срочного трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом или иным федеральным законом;
  2. в трудовом договоре указан срок его действия (в некоторых случаях срок окончания может быть прописан не датой, а наступлением конкретного события);
  3. в трудовом договоре указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (в том числе, указана ссылка на конкретную статью, часть статьи Трудового кодекса или иного федерального закона, которым предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора).

Если все вышеперечисленные условия выполнены, работодатель правомерно заключает срочный трудовой договор. Но далее возникает вопрос при внесении записей в трудовую книжку: нужно ли указывать в трудовой книжке, что работник принят «временно», или по срочному трудовому договору, или на время исполнения обязанностей отсутствующего работника?
Правила внесения записей о приеме на работу установлены п. 3.1 постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Российское законодательство (Версия Проф)

Обратите внимание, в графе 3 раздела «Сведения о работе» в трудовой книжке вносится запись только:

о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор);
наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации.

Никакие иные сведения, например, о выполнении работы по срочному трудовому договору, временно и т. п. в трудовую книжку не вносятся.

Аналогичный вывод содержится в письме Роструда от 06.04.2010 № 937-6-1

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Вопросы и ответы (Финансист)

Следующий вопрос, который возникает на практике:

Вопрос: Возможно ли «перевести» работника, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок, на срочный трудовой договор?

Неоднократно такие вопросы поднимаются, когда работник работал по бессрочному трудовому договору, потом достиг пенсионного возраста, и работодатели начинают пытаться переоформлять эти отношения в срочные, или когда из числа работников, с которыми был заключен трудовой договор на неопределенный срок, назначается генеральный директор, срок полномочий которого ограничен Уставом. Обратите внимание: трудовым законодательством не предусмотрена возможность «переводить» работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный. Например, нельзя составить соглашение к трудовому договору и в нем прописать, что теперь трудовой договор заключен на определенный срок. Работодатели соглашениями не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Такие положения не подлежат применению. И тогда работодатели задают другой вопрос:

Вопрос: Если нельзя через соглашение к трудовому договору переоформить бессрочный трудовой договор в срочный, можно ли с работником расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (например, работник сам попросит уволить его по собственному желанию), и после этого оформить срочный?

Для таких «искушенных» работодателей приведем пример из практики Верховного суда РФ.
С работницей был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Когда сотрудница достигла пенсионного возраста, ей было предложено переоформить действующий бессрочный трудовой договор на срочный путем написания заявления на увольнение и одновременно заявления о приеме на работу на прежних условиях. Приказом от 5 декабря 2008 года работница уволена по собственному желанию в связи с выходом на пенсию с 5 декабря 2008 года. А приказом от 8 декабря 2008 года она вновь принята на работу на условиях срочного трудового договора. Далее этот срочный трудовой договор еще и продлялся через подписание дополнительных соглашений, и 9 января 2013 года работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора. Суд первой инстанции посчитал правомерным такое увольнение, т. к. положил в основу своих выводов наличие согласия от работницы, а также тот факт, что продление осуществлялось в пределах пятилетнего срока, указанного в части первой статьи 58 ТК РФ. Верховный суд находит такие выводы суда первой инстанции ошибочными. Во-первых, 5 декабря работнице предложили уволиться по собственному желанию в связи с достижением пенсионного возраста, а 8 декабря она уже была трудоустроена, но с заключением срочного трудового договора. Верховный суд обращает внимание на тот факт, что трудовые отношения, по сути, не прерывались. Во-вторых, согласно части 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться только по соглашению сторон, т. е. на основе добровольного волеизъявления работника и работодателя.
В-третьих, причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса или иными федеральными законами, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия. Между тем, заключенные между сторонами по делу в 2008–2013 годах срочные трудовые договоры не содержали такого указания. Есть еще ряд обстоятельств, которые подтверждали нарушение со стороны работодателя требований законодательства и, как следствие, — неправомерность увольнения работницы в связи с истечением срока трудового договора. Тем не менее, «мораль сей басни такова», что не допускается переоформлять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в срочный. См.:

Определение Верховного суда РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Решения высших судов

Обратите внимание, в соответствии с частью 4 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может трансформироваться в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. Например, срок действия трудового договора заканчивается 24 ноября 2014 года, но работодатель не предупредил работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (требование части 1 ст. 59 ТК РФ), и работник 25 ноября продолжил исполнять обязанности. Ни работник, ни работодатель не потребовали расторжения срочного трудового договора. В указанной ситуации срочный трудовой договор трансформировался в бессрочный в силу Закона. Возникает вопрос практического характера:

Вопрос: Нужно ли в подобных случаях вносить изменения в трудовой договор, подписывать с работником соглашение о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок?

С одной стороны, независимо от того, появится это соглашение или нет, трудовой договор уже стал бессрочным, с другой стороны, в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса изменение условий трудового договора оформляется соглашением сторон. Кроме того, специалисты Роструда еще в 2006 году высказались о необходимости составления соглашения к трудовому договору в этом случае. См.:

Письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Вопросы и ответы (Финансист)

В соглашении к трудовому договору укажем, что пункт такой-то (где ранее содержалось условие о сроке трудового договора) изложить в редакции: «трудовой договор заключен на неопределенный срок».
Но возникает еще один вопрос, имеющий практическое значение:

Вопрос: Допустимо ли продлевать срок окончания трудового договора через подписание дополнительных соглашений?

Например, срок трудового договора заканчивался 24 ноября 2014 года, однако работодателю необходимо, чтобы работник какое-то время еще выполнял работу. Можно ли составить соглашение к трудовому договору и с согласия работника продлить окончание срока действия трудового договора? По этому вопросу не сложилось единой точки зрения. С одной стороны, в Трудовом кодексе прямо названы категории работников, с которыми срочный трудовой договор продлевается, например, это беременные женщины (часть 2 ст. 261 ТК РФ), работники высших учебных заведений (часть 8 ст. 332 ТК РФ), спортсмены (часть 7 ст. 348.4 ТК РФ). С другой стороны, специалисты Роструда в 2007 году высказали точку зрения, согласно которой допускается возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания. Т. е., по мнению специалистов Роструда, достаточно составить соглашение к трудовому договору, в котором оговорить изменение такого условия, как срок окончания трудового договора. См.:

Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413–6

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Вопросы и ответы (Финансист)

Данная точка зрения представляется весьма спорной, т. к., если работник будет оспаривать правомерность продления с ним срочного трудового договора и настаивать на признании его заключенным на неопределенный срок, его увольнение в связи с истечением срока трудового договора может быть признано неправомерным.
Представляется, что безопасней не продлевать срочный трудовой договор через подписание соглашений в тех случаях, когда такая возможность прямо не названа в трудовом законодательстве. Так, в определении, рассмотренном нами выше (см. определение Верховного суда РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10), Верховный суд указывает следующее: поскольку ТК РФ не предусмотрена возможность продления срока срочного трудового договора, продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечет за собой последствия, предусмотренные частью 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации.
Другой вопрос:

Вопрос: Можно ли уволить работника в связи с истечением срока трудового договора, а потом снова заключить срочный трудовой договор?

Ответ на этот вопрос зависит от того, сохранились ли обстоятельства (причины), являющиеся основанием для заключения срочного трудового договора и наличия добровольного волеизъявления работника на оформление срочного трудового договора. Т. к. если работник обратится в суд и будет настаивать на том, что с ним должен был быть заключен бессрочный трудовой договор, согласно позиции Пленума Верховного суда, высказанной в постановлении от 17.03.2004 № 2,

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Решения высших судов

… если суд установит факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то он вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
И несколько слов посвятим такому основанию для продления срочного трудового договора, как беременность работницы. Согласно части 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом в 2014 году Пленум Верховного суда разъяснил следующее: срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. См.:

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Решения высших судов

Обратите внимание: если с работницей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, согласно части 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии в данной местности.
Порядок прекращения срочного трудового договора установлен в статье 79 ТК РФ. Главное условие: о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В Трудовом кодексе отсутствуют требования к содержанию данного предупреждения и способа ознакомления с ним. Однако в определении Верховного суда РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6

ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Решения высших судов

… судьи, анализируя уведомление, направленное истцу, о расторжении с ним срочного трудового договора, обращают внимание на то, что оно не имеет ни номера, ни даты, в нем не указано наименование организации, подписан данный документ лицами, не имеющими полномочий на принятие решения от имени работодателя об увольнении работников. В связи с чем рекомендуется в письменном предупреждении указывать следующие реквизиты: номер, дату, наименование организации, и оно должно быть подписано руководителем или лицом, имеющим полномочия на принятие решения об увольнении работников от имени работодателя.
Итак, мы рассмотрели наиболее распространенные ошибки и вопросы, которые возникают при заключении срочных трудовых договоров.
На этом наш тематический сюжет завершен.

Полная версия журнала «Оперативно и достоверно» доступна только Клиентам компании «ЭЛКОД» – сопровождаемым пользователям КонсультантПлюс, зарегистрированным в Личном кабине на нашем сайте или из программы ПРОЭЛКОД.