Время работы Центра оперативного консультирования:

ежедневно с 9.00 до 19.00  

Центр оперативного консультирования 7 дней в неделю
+7 (495) 967-67-10

КалендарьДекабрь 2016

пн вт ср чт пт сб вс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
  Налоги
  Отчеты
  Страховые взносы
  Акцизы
  Госпошлина
  Сведения
  Платежи

Документ дня

Постановление Правительства Москвы от 29.11.2016 N 791-ПП

«Об утверждении кадастровой стоимости и удельных показателей кадастровой стоимости земель города Москвы по состоянию на 1 января 2016 г.»

Перейти в архив

Новые темы в блоге
«Умные мелочи»

14.01.2016 07:05

…Продолжение – Здорово же у него там, дедушка, на Ямале! – засмеялась Снегурочка. – Надо и нам с тобой на...

07.01.2016 11:53

…Продолжение Пообещали Дед Мороз со Снегурочкой Белого старца навестить, поблагодарили его за щедрые...

Rambler's Top100

Сокращение штата: а вы учли требования трудового законодательства?24.03.2015

В настоящее время многие работодатели озадачены оптимизацией, в том числе расходов на персонал. Кто-то устанавливает неполное рабочее время, меняет систему оплаты труда, социальный пакет, а кто-то уже вводит крайние меры и переходит к сокращению штата. Известно, что порядок увольнения работников в связи с сокращением штата не только объемен, но и зачастую приводит работника и работодателя к судебному спору. Как провести идеальное сокращение штата работников – именно этому посвящен наш тематический сюжет.

Для начала необходимо определиться с понятиями: что есть сокращение штата, а что – сокращение численности. Это важно, прежде всего, для оформления кадровых документов; так, в соответствии с п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской федерации (далее по тексту – ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом частью 5 ст. 84.1. ТК РФ установлено, что запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. В связи с этим многие специалисты по кадровому делопроизводству допускают грубейшую ошибку при оформлении приказа на увольнение работника и при внесении записи в трудовую книжку, указывая как основание увольнения работника одновременно и сокращение штата, и сокращение численности. В трудовом законодательстве эти понятия не раскрываются, однако и в науке трудового права, и в судебной практике сложился следующий подход к раскрытию этих понятий:

  • под сокращением численности работников организации понимается уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама эта должность хотя и в сокращенном количестве, но сохраняется;
  • под сокращением штата понимается упразднение указанной в штатном расписании должности (профессии), то есть исключение из штатного расписания всего количества штатных единиц данной организации. См., например:

Апелляционное определение
Самарского областного суда от 25.03.2013
по делу № 33-2767/2013,
Кассационное определение
Новосибирского областного суда
от 19.10.2010 по делу № 33-6189-2010г

Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции

Например, в штатном расписании до проведения сокращения было четыре единицы по должности «менеджер по продажам», планируется сократить две, т.е. после утверждения нового штатного расписания сама должность в штатном расписании сохраняется, но уменьшится до двух единиц. Соответственно, имеет место быть сокращение численности. А вот если бы после утверждения нового штатного расписания в нем не было должности менеджера по продажам, т.е. исключили бы все четыре единицы, это было бы уже сокращение штата. При этом у работодателя может происходить одновременно и сокращение штата, и сокращение численности, но с конкретным сокращаемым работником происходит какой-то один процесс – сокращение штата или сокращение численности, в связи с чем, при внесении соответствующей записи об основании увольнения в приказ об увольнении или трудовую книжку, необходимо писать или только сокращение штата, или только сокращение численности.

Стоит обратить внимание работодателей на необходимость подготовки к процедуре сокращения численности или штата работников. До того как издавать приказ о сокращении штата, необходимо внимательно изучить существующее штатное расписание. При необходимости – закрыть вакантные должности или путем найма на них работников, или их исключения из штатного расписания.

Обратите внимание на случаи, когда по вакантной должности какому-либо работнику поручено выполнять дополнительную работу в виде совмещения (если по другой должности, профессии) или увеличение объема работ, расширение зон обслуживания (если по той же должности, профессии), а сокращаемому работнику такие должности не были предложены, такие работники обращаются в суд, заявляя нарушение порядка проведения сокращения штата, т.к. считают эти должности вакантными и обязательными для предложения им. В большинстве своем суды не считают в этом случае порядок увольнения нарушенным, см., например:

Кассационное определение
Верховного суда Удмуртской Республики
от 28.03.2011 по делу № 33-978/11,
Кассационное определение Верховного суда
Карачаево-Черкесской Республики
от 08.06.2011 по делу № 33-346/11

Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции

Вся проблема в правоприменительной практике заключается в отсутствии в трудовом законодательстве понятия вакантной должности. Не всегда понимание работодателями вакантной должности как свободной, не занятой другим работником, совпадает с мнениями судей. Так, в некоторых случаях суды считают вакантными даже должности работников, работающих по совместительству. См., например: определение Московского городского суда от 02.10.2013 № 4г/7-6200/13.

Самый интересный подход к понятию вакантной должности сформировался у представителей Роструда.

В письме от 29.07.2009 № 2263-6-1...

Где найти:
ИБ Вопросы и ответы (Финансист)

... представители Роструда посчитали возможным в целях выполнения требования части 2 ст. 81 ТК РФ работодателям предлагать сокращаемым работникам должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Возможно ли это с точки зрения трудового права? Представляется, что нет, т.к. в соответствии со статьей 256 ТК РФ за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы (должность), и в рамках трудового права невозможно работника, работавшего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, «перевести» на срочный. Тем не менее, в некоторых случаях суды приходят и к таким весьма спорным, идущим вразрез с трудовым правом выводам. См., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012.

Таким образом, для разрешения таких споров важно понимание понятия вакантной должности. Возьмем за основу Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 по делу № 11-2984/2012: вакантная должность – это свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в том числе с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем). Считаем, что мнение судей о необходимости предлагать должности, которые заняты работником, работающим по совместительству или находящимся в отпуске по уходу за ребенком, является необоснованным и идет вразрез с нормами трудового законодательства.

После того как проведена предварительная работа со штатным расписанием, можно переходить непосредственно к сокращению. Для структурирования действий выделим этапы.

1 Первый вопрос, который рекомендуется решить, – это вид сокращения штата, т.е. будет ли это обычное сокращение с предельными сроками предупреждения не позднее чем за два месяца, или будут массовые увольнения, при которых необходимые уведомления нужно проводить не позднее чем за три месяца.

В соответствии с частью 1 ст. 82 ТК РФ критерии массовых увольнений определяются
в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Например, в соответствии с Московским трехсторонним соглашением на 2013–2015 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени увольнения в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности, работающих в организации и другие названные в Соглашении случаи.

2 После того как определены минимальные сроки, за которые необходимо будет провести все уведомления, работодатель может переходить к изданию приказа о сокращении штата и (или) численности работников и утверждению штатного расписания, которое будет введено в действие после увольнения работников.

Иногда работодатели задают вопрос:

 Вопрос: А где написано, что до начала мероприятий о сокращении нужно издавать приказ о сокращении и утверждать штатное расписание; почему нельзя издать приказ накануне даты увольнения работников?

При возникновении судебного спора суд проверяет, не было ли сокращение штата фиктивным, и как одно из доказательств действительного сокращения штата будут рассматриваться штатное расписание, которое было до проведения сокращений, и новое штатное расписание, причем, как суды, так и представители Роструда, высказываются о наличии приказа о сокращении штата и утверждении нового штатного расписания до того, как начнутся все остальные мероприятия. См., например:

Обобщение Саратовского областного суда
«Обобщение практики рассмотрения
судами Саратовской области дел
о расторжении трудового договора
по инициативе работодателя и по другим
основаниям, не связанным
с волеизъявлением работника»

Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции

Письмо Роструда от 29.07.2009 № 2263-6-1

Где найти:
ИБ Вопросы и ответы (Финансист)

При принятии решения работодателем о сокращении возникает еще один вопрос: должен ли работодатель как-то обосновывать свое решение о сокращении? Так, зачастую в констатирующей части к приказу о сокращении работодатели указывают общие фразы, например, «в связи с проведением организационно-штатных мероприятий», «в целях оптимизации организационно-штатной структуры», и др., при этом объяснить аргументированно, что стоит за этими словами, работодатели не могут. И должны ли? По этому вопросу выявляются противоречия в судебной практике. Так, с одной стороны, Пленум Верховного суда еще в 2004 году разъяснил, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). См.:

Постановление Пленума Верховного суда РФ
от 17.03.2004 № 2 «О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»

Где найти:
ИБ Российское законодательство  (Версия Проф)

Конституционный суд в определении
от 18.12.2007 № 867-О-О...

Где найти:
ИБ Решения высших судов

… также разъяснил, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения. Однако при рассмотрении одного из частных трудовых споров Верховный суд РФ в определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 высказал противоположную, не совсем однозначную точку зрения: решение работодателя о сокращении штата работников и, как следствие из этого, – одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, – в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Где найти:
ИБ Решения высших судов

Говоря о практике судов общей юрисдикции, можно отметить также отсутствие единого подхода к решению данного вопроса: в одних случаях судьи относят решение об изменении структуры, штатного расписания и численного состава работников к исключительной компетенции работодателя, т.е. не проверяют обоснованность принятия такого решения. См., например:

Апелляционное определение
Московского городского суда
от 28.10.2014  по делу № 33-38246/14,
Апелляционное определение
Московского городского суда
от 30.09.2014 по делу № 33-25487/2014

Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции

Так, в Апелляционном определении Кемеровского областного суда от 11.11.2014 по делу № 33-11238-2014 судьи отмечают, что, поскольку предприятие, организация самостоятельно устанавливает структуру управления, судебные органы не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штата, исследуется лишь вопрос, имело ли оно место в действительности.

А вот в определении Московского городского суда от 30.01.2012 по делу № 33-105 судьи, ссылаясь на постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004, разъяснили, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторг-нут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, в связи с чем отметили, что доказательств сокращения штата сотрудников, обоснованности изменения штатного расписания в интересах службы и невозможности сохранения трудовых условий за сотрудниками, работодателем в ходе судебного разбирательства представлено не было. Учитывая противоречивые подходы к разрешению данных споров, представляется возможным рекомендовать работодателям проводить обоснование принятия решения о сокращении, например, в самом приказе о сокращении штата или численности работников.

Рассмотрим следующий вопрос:

 Вопрос: Как определить крайнюю дату для проведения всех необходимых уведомлений, если планируется, что новое штатное расписание без сокращенных должностей вступит в силу 01.06.2015 (при условии, что не будет массовых увольнений работников)?

Во-первых, нужно определиться с днем увольнения работников, т.к. новое штатное расписание вступает в силу 01.07.2015, последним днем работы сокращаемых работников будет 30.06.2015, т.к. трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

При этом Роструд в письме от 29.07.2009 № 2263-6-1 высказывает иное мнение, в частности, что новое штатное расписание, как правило, вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников. Обращаем внимание, что 01.07.2015 должность работника уже будет исключена, поэтому последним днем работы будет день накануне дня введения в действие нового штатного расписания.

Во-вторых, т.к. центр занятости – это выборный орган первичной профсоюзной организации, работников нужно уведомить не позднее чем за два месяца до увольнения, крайней датой для выполнения всех мероприятий по уведомлению в указанном примере будет 29.04.2015 (обратите внимание, не 30.04.2015, т.к. «не позднее, чем за два месяца ДО увольнения», а не «введения в действие нового штатного расписания»)

3 Отдельным этапом в порядке проведения сокращения штата или численности работников следует выделить создание работодателем экспертной комиссии, основная цель и задача которой – выявлять работников, которых в силу действующего законодательства увольнять по инициативе работодателя, в частности, по сокращению штата или численности, запрещено, а также выявлять преимущественное право на оставление на работе.

Комиссия создается приказом работодателя, определяется ее состав, цели, задачи, сроки работы комиссии. В рамках заданного объема Тематического сюжета не представляется возможным рассмотреть все категории работников, которых запрещено увольнять в связи с сокращением штата, тем не менее, остановимся на самых основных, распространенных случаях.

Запрещено сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия, это, например, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, работники, привлеченные к исполнению государственных или общественных обязанностей. Не могут быть уволены в связи с сокращением штата следующие граждане:

  • беременные;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Обратите внимание:

Верховный суд в Постановлении Пленума
Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1...

Где найти:
ИБ Российское законодательство (Версия Проф)

… разъяснил, кто может быть отнесен к одинокой матери.

Не могут быть уволены по сокращению штата другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, родители (иные законные представителем ребенка), являющиеся единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Обратите внимание: в соответствии с частью 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Это далеко не все категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателей. Необходимо анализировать не только требования ТК РФ, но и других федеральных законов. Перечень достаточно большой, поэтому при проведении процедуры сокращения штата необходимо учитывать время работы комиссии, которая будет собирать документы, выявлять такие категории работников. Также в случае сокращения численности необходимо учитывать требования ст. 179 Трудового кодекса РФ, предусматривающей выявление преимущественного права на оставление на работе при проведении сокращения численности.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Трудовой кодекс не раскрывает понятие «производительность труда», считается, что это некое количество продукции в денежном или натуральном выражении, произведенное одним работником за определенное (фиксированное) время.

Где найти:
Словарь финансовых и юридических терминов

Квалификации, в соответствии с частью 1 ст. 195.1 ТК РФ, – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Обратите внимание, если полностью сокращается должность, т.е. будет сокращение штата, то в судебной практике встречаются решения, согласно которым при сокращении всех штатных единиц по должности процедура выявления преимущественного права на оставление на работе не проводится. См., например:

Определение Московского городского суда
от 31.03.2014 № 4г/8-1019,
Апелляционное определение
Красноярского краевого суда
от 15.12.2014 по делу № 33-11738

Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции

Обратите внимание, только при условии равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

После того как работодатель проверил, не установлен ли законодателем запрет на увольнение работников в связи с сокращением, кому нужно предоставить преимущественное право на оставление на работе, можно переходить к уведомлениям.

4 Согласно части 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»

Где найти:
ИБ Российское законодательство (Версия Проф)

… при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

 Вопрос: Работодатель планирует сократить одну или две должности, нужно ли в этом случае уведомлять центр занятости?

Статья 25 Закона № 1032-1 не вводит никаких исключений по количеству увольняемых работников, т.е. независимо от количества сокращаемых работников необходимо уведомлять центр занятости не позднее чем за два месяца, при массовых увольнениях – не позднее чем за три месяца, поэтому, даже если будет проводиться сокращение одного работника, необходимо направлять в центр занятости уведомление.

 Вопрос: Если работодатель выполнил весь порядок увольнения, предусмотренный Трудовым кодексом, но не уведомил центр занятости, можно ли считать порядок увольнения нарушенным и, как следствие, может ли работник быть восстановлен через суд?

Рассматривая идеальный порядок проведения сокращения штата или численности, конечно, нужно исключать любые нарушения, в частности, одним из обоснований в исковых заявлениях работников в суд по таким увольнениям является неуведомление работодателем центра занятости. В большинстве своем, суды не считают порядок увольнения в связи с сокращением штата или численности нарушенным только из-за того, что не был уведомлен центр занятости. См., например:

Апелляционное определение
Тульского областного суда от 14.11.2013
по делу № 33-2844,
Апелляционное  определение
Пермского краевого суда
от 13.10.2014 по делу № 33-9218

Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции

При этом, за непредставление информации о сокращении работников предусмотрена административная ответственность по ст. 19.7 Кодекса административных правонарушений в виде штрафа на юридических лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

5 В соответствии с частью 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников (при его наличии) в срок не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении – за три месяца). При этом на данном этапе не нужно запрашивать мотивированного мнения, необходимо только сообщить, направив сообщение в письменной форме председателю выборного органа первичной профсоюзной организации.

6 В соответствии с частью 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался. Примеры таких уведомлений находятся в ИБ Деловые бумаги. Зачастую работодатели за пример берут форму предупреждения (уведомления) работников из экспертной статьи, рекомендации. Работодателям важно понимать, действительно ли вся информация в предложенном примере уведомления работников актуальна для его ситуации. Например, зачастую в уведомлениях работодатели сообщают работникам, что в случае согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата или численности, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 3 ст. 180 ТК РФ). Вопрос состоит в том, действительно ли сам работодатель хочет, чтобы работники увольнялись раньше с выплатой им дополнительной компенсацией? На практике получая такие уведомления, работники, думая, что пора бежать с «тонущего корабля», обращаются к работодателям с заявлением, в котором выражают свое согласие на досрочное увольнение в связи с сокращением штата или численности. При этом остается на усмотрение судей вопрос правовой оценки данной нормы в ситуации, когда работодатель сам предложил письменно работнику уволиться досрочно с выплатой дополнительной компенсации в случае согласия самого работника. Работодателям можно лишь порекомендовать подходить к написанию уведомлений работников вдумчиво, анализируя возможные правовые последствия внесения каждой фразы. Поэтому, если сам работодатель не готов увольнять работников досрочно с выплатой дополнительной компенсации, представляется излишним указывать информацию о возможности работников выразить свое согласие в уведомлении.

7 В соответствии с частью 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Наибольшее количество нарушений порядка увольнения работников в связи с сокращением штата выявляется именно на данном этапе, т.к. или работодатель «додумывает» за работника, например, сокращают руководителя юридического департамента и считают, что вакансию уборщика предлагать не будут, т.к. якобы работник всё равно не согласится, или просто забывают предложить появившиеся в течение всего срока предупреждения вакансии.

 Вопрос: В течение какого времени предлагать вакантные должности?

Верховный суд РФ в определении
от 21.09.2012 № 50-КГ12-3...

Где найти:
ИБ Решения высших судов

...разъяснил следующее: исходя из положений части 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, т.е. не только в день уведомления, но на протяжении всего периода уведомления о сокращении, в том числе в последний день работы.

Относительно предложения вакансий, когда сокращаем много, а вакансия только одна, напоминаем, что понятие «преимущественное право на предложение вакансий» в трудовом праве отсутствует, поэтому очередность предложения вакансий выстраивает сам работодатель. Предложение нужно оформить в письменной форме, включив в него не только название должности, профессии, специальности, но и квалификационные требования, заработную плату, возможно и режим рабочего времени, если у работодателя применяются разные режимы. Для того чтобы организовать предложение вакансий и не затягивать этот процесс, рекомендуется или сразу на форме предложения брать от работника отметку о его согласии или несогласии, или непосредственно в тексте предложения указывать срок, в течение которого работник должен дать ответ. Еще раз подчеркнем, что в трудовом законодательстве отсутствует понятие преимущественного права на предложение вакансий, очередность предложения определяет только сам работодатель.

Восьмой и девятый этапы касаются тех работодателей, у которых есть выборный орган первичной профсоюзной организации. Так, в соответствии с частью 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Обратите внимание, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Поэтому, если все основные уведомления работодатель проводит не позднее, чем за два месяца, запрашивать мотивированного мнения при увольнении члена профсоюза следует не раньше, чем за месяц до предполагаемой даты увольнения.

В соответствии с частью 1 ст. 374 ТК РФ при сокращении руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

10 Перейдем к последнему этапу, который следует учесть работодателям при сокращении штата – это выплата выходных пособий в соответствии с частью 1 ст. 178 ТК РФ. При увольнении выплачивается одно выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если не трудоустроится – то за второй месяц (для этого уволенному работнику нужно будет обратиться с трудовой книжкой, подтверждающей отсутствие работы на втором месяце после увольнения), и за третий месяц нетрудоустройства – только по справке из центра занятости подтверждающей, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В остальном порядок увольнения будет общим, т.е. издается приказ об увольнении, с которым работника знакомят под роспись, вносится запись в трудовую книжку, в личную карточку Т-2, выплачиваются все причитающиеся работнику суммы, трудовая книжка выдается работнику под роспись в книге учета движения трудовых книжек.

 

Полная версия журнала «Оперативно и достоверно» доступна только Клиентам компании «ЭЛКОД» – сопровождаемым пользователям КонсультантПлюс, зарегистрированным в Личном кабине на нашем сайте или из программы ПРОЭЛКОД.