Трудовое право: Разъяснения ведомств и чиновников, 01.07.2019

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования ( ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Представитель региональной ГИТ разъясняет, что решение о приеме или об отказе в приеме на работу принимается самим руководителем организации или другим лицом, уполномоченным на это органом управления организации (в должностной инструкции такого лица должна быть предусмотрена соответствующая функция). Следовательно, отказ в приеме на работу может подписать либо сам руководитель организации, либо такое уполномоченное лицо, например, руководитель кадровой службы или руководитель подразделения, в котором открыта вакансия.

Особое внимание представитель ГИТ обращает на требование к форме сообщения о причинах отказа – она должна быть письменной ( ст. 64 ТК РФ). Это жестко закреплено в ТК РФ. Соответственно, отказ работодателя должен быть представлен именно в письменной форме, подписан и заверен печатью (в случае ее использования).

Ответ, направленный по электронной почте, может быть расценен контролирующими органами как нарушение требований ст. 64 ТК РФ, поскольку представленное в таком виде объяснение причин отказа в заключении трудового договора не представляет собой именно письменную форму ответа. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Работодатели, привлекающие иностранных граждан, обязаны уведомлять территориальный орган МВД о заключении (расторжении) с ними трудовых договоров или договоров гражданско-правового характера. Это необходимо сделать не позднее трех рабочих дней с даты заключения (расторжения) договора с иностранным работником.

Документом, подтверждающим исполнение этой обязанности, является справка установленной формы. Представитель Минтруда разъясняет, что законодательством напрямую не установлен срок хранения справок, подтверждающих прием уведомлений о приеме на работу иностранных граждан. При этом важно учесть следующее.

1. Данные справки помогут работодателю подтвердить факт уведомления территориального органа МВД о заключении или расторжении трудового договора или ГПД с иностранным работником при возникновении споров. Отметим, что штраф за неуведомление установлен ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ и для юрлиц составляет от 400 тыс. до 800 тыс. руб. При этом привлечь к административной ответственности по этому основанию можно только в течение одного года с момента совершения нарушения.
2. Срок хранения документов (информации, справок, сведений, списков, отчетов) о наличии, движении, комплектовании, использовании работников составляет 5 лет. Это установлено ст. 561 Перечня типовых управленческих архивных документов, утв. Приказом Минкультуры от 25.08.2010 N 558. Ответственность за нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов установлена ст. 13.20 КоАП РФ в виде предупреждения или административного штрафа на виновное должностное лицо в размере от 300 до 500 руб.
3. Данные справки могут быть запрошены сотрудниками полиции в рамках надзора за трудовой деятельностью иностранных работников. Таким образом, эксперт Минтруда рекомендует хранить рассматриваемые справки в течение 5 лет.

По мнению эксперта Минтруда, отсутствие регистрации по месту жительства не может являться причиной для отказа в приеме на работу, а также препятствием для представления отчетности в налоговую инспекцию, в ПФР, а также не мешает заключению договора о материальной ответственности. Оформление на работу граждан без регистрации осуществляется в общем порядке.

В обзоре актуальных ответов на вопросы от работников и работодателей за август 2018 года Роструд разъяснил, что ТК РФ не предусмотрено право работодателя взыскать оплату предварительного медосмотра с кандидата, отказавшегося заключать трудовой договор. Согласно ст.213 ТК РФ, медосмотры и психиатрические освидетельствования, предусмотренные данной статьей, осуществляются за счет средств работодателя.

В общем случае, при заключении трудового договора поступающие на работу временно пребывающие иностранные граждане предъявляют работодателю, помимо прочего, разрешение на работу или патент.

Минтруд отмечает, что ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя проверять подлинность документов, которые иностранный гражданин предъявил при приеме на работу.

За предоставление поддельных документов возможно привлечение работника к уголовной ответственности по ч. 3 ст. 327 УК РФ. Вместе с тем организация может быть привлечена к административной ответственности за привлечение к труду иностранца с нарушением требований миграционного законодательства при обнаружении поддельного разрешения на работу у работника (решения Ленинградского областного суда от 26 июня 2012 г. N 7-320/2012, от 26 июня 2012 г. N 7-316/2012).

Учитывая изложенное, Минтруд полагает целесообразным проверять подлинность разрешения на работу, которое иностранный работник предъявил при приеме на работу.

С работником, который принимается на работу на время отсутствия основного сотрудника, работодатель вправе заключить срочный трудовой договор. Такой трудовой договор прекращается с выходом основного работника на работу.

Минтруд считает, что в трудовом договоре с временным работником следует прописать, что он заключается на время отсутствия основного работника (Ф.И.О.).

В приказе о приеме на работу в графе «по» следует указать, например: «до выхода Ф.И.О. (основного работника) на работу».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Это прямо предусмотрено ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ.

Представитель Минтруда считает, что отсутствие в наименовании трудового договора упоминания о дистанционной работе является нарушением ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ. Поэтому заключение с дистанционным работником трудового договора, а не трудового договора о дистанционной работе является нарушением трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф для организации составляет - от 50 до 100 тыс. руб.).

В то же время эксперт отмечает, что по данному вопросу возможна и иная точка зрения.

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется за работником, даже если он работает на условиях неполного рабочего времени или на дому (ст. 256 ТК РФ).

По мнению ФСС, сохранение пособия при неполном рабочем дне как мера поддержки предусмотрено для родителей, которые одновременно могут и работать, и ухаживать за ребенком (например, при устройстве ребенка на несколько часов в день в ясли). При этом большая часть времени лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и работающего на условиях неполного рабочего времени, должна быть посвящена уходу за этим ребенком, а не трудовой деятельности.

В связи с этим Фонд считает, что формальное сокращение рабочего времени на 5, 10, 30, 60 минут в день не может позволить родителю (или другому родственнику) ухаживать за ребенком и не влечет для работника утрату заработка. В такой ситуации пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника, что свидетельствует о злоупотреблении правом (аналогичная позиция изложена в Определении ВС РФ от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728).

Таким образом, хотя законодательством и не предусмотрено ограничений по продолжительности неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, при этом право на пособие сохраняется за работником только при условии, что он сам осуществляет уход за ребенком и при этом у него достаточно времени для такого ухода.

Обычно отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется матери ребенка. Однако такой отпуск могут использовать также полностью или по частям отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком (2 ст. 256 ТК РФ).

Эксперт региональной ГИТ рассмотрел ситуацию, в которой отпуск по уходу за ребенком оформляется на его бабушку, при этом его мать не находится в отпуске по беременности и родам (так как не работает). По мнению эксперта, отпуск по уходу за ребенком (внуком) можно предоставить бабушке с даты его рождения. Для этого работница должна предоставить следующие документы:

- заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком;

- заявление о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком;

- свидетельство о рождении ребенка;

- справку с места работы (службы) матери о том, что она не использует указанный отпуск и не получает пособия, а в случае, если мать не работает (не служит) либо обучается, - справку из органов социальной защиты населения по месту жительства о неполучении ею ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Кроме того, так как отпуск предоставляется бабушке ребенка, следует представить документы, подтверждающие степень родства (например, свидетельство о рождении матери ребенка).

Пособие по уходу за ребенком назначается и выплачивается с даты рождения ребенка, но не ранее предоставления работнику (бабушке) отпуска по уходу за ребенком.

Отказ работодателя в предоставлении отпуска по уходу за ребенком отцу, иному родственнику, опекуну ребенка является неправомерным и может быть обжалован в судебном порядке (ст. ст. 22, 382 ТК РФ; п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ).

По мнению Роструда, отозвать работника из учебного отпуска нельзя. Отзыв возможен только из ежегодного оплачиваемого отпуска, да и то лишь с согласия работника (ст. 125 ТК РФ).

Более того, в связи с тем, что отпуска в связи с обучением в вузе без отрыва от работы имеют строго целевое назначение и могут быть использованы только в установленные сроки, Роструд считает, что предоставление учебного отпуска меньше указанной в справке-вызове продолжительности даже при условии, что об этом просит работник, не будет соответствовать требованиям законодательства.

При направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным. Минтруд предлагает в таком случае на работе по совместительству предоставлять отпуск без сохранения заработной платы по заявлению работника. Средний заработок за работником-совместителем сохраняется только у того работодателя, который направил его в командировку (абз. 2 п. 9 Положения о служебных командировках).

Поэтому если основная работа совместителя предполагает частые командировки, то при заключении трудового договора по совместительству возникает необходимость урегулирования данного вопроса сторонами.

Минтруд рассмотрел следующую ситуацию: работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, по ее согласию переводят на другую должность.  В связи с этим у работодателя возникли вопросы - как оформить перевод, нужно ли для этого прерывать отпуск по уходу за ребенком и как поступить с работником, который был принят по срочному трудовому договору на время отсутствия данной работницы.

Минтруд считает, что если с основной работницей достигнуто соглашение о переводе, то ей следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом срочный трудовой договор с замещающим работником подлежит расторжению.

После оформления перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор. Ведомство обращает внимание, что при переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу, то есть договор может быть преобразован в бессрочный.

Разделение на части дополнительного дня отдыха за работу в выходной день не будет противоречить нормам действующего законодательства при условии, что работник и работодатель согласны с таким разделением. Например, полдня работник может отдохнуть в один день и полдня в другой.

Эксперт Роструда разъясняет, что на время отсутствия работницы, находящейся в декретном* отпуске, работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор, который прекращается с выходом первой работницы на работу.

Отпуск по беременности и родам временной работнице предоставляется в обычном порядке (ст. 255 ТК РФ). При этом если действие трудового договора заканчивается в период отпуска по беременности и родам, договор нужно продлить до окончания этого отпуска (ст. 261 ТК РФ). Датой увольнения работницы будет последний день отпуска по беременности и родам.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им полутора лет предоставляется работнику, который трудится по срочному трудовому договору, только в период срока действия этого трудового договора (ст. 256 ТК РФ).

*Отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком.

С 22 октября 2018 года вступила в силу новая ст. 262.2 ТК РФ, согласно которой работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 12 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск будет предоставляться по их желанию в удобное для них время.

Минтруд разъяснил, что для данной категории работников особого порядка предоставления отпусков не предусмотрено.

Как и у всех остальных работников, впервые право на отпуск у многодетного родителя возникает через 6 месяцев работы в данной организации. До истечения 6 месяцев отпуск может быть ему предоставлен только по соглашению сторон. А вот по прошествии 6 месяцев работы в организации отпуск многодетным предоставляется в удобное для них время.

Минтруд напомнил работодателям, что очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, который должен быть утвержден не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя.

Ведомство обращает внимание, что при составлении графика отпусков работодатель обязан учитывать право отдельных категорий работников использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время. С 22 октября 2018 года таким правом наделены работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 12 лет (ст. 262.2 ТК РФ).

При этом Минтруд отметил, что возраст детей рассчитывается на год предоставления отпуска. То есть если на начало года у работника есть право на отпуск в удобное время, то оно сохраняется за ним на весь год.

Минтруд сообщил, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска исключительно в выходные дни не соответствует требованиям трудового законодательства. За такое нарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП (штраф для юрлиц от 30 до 50 тыс. руб.).

При этом если отпуск начинается с выходного или праздничного дня и продолжается за пределами выходных дней, то это нарушением не является.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

В своей консультации представитель Роструда напоминает, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время, в том числе в летний период (ст. 123 ТК РФ).

К работникам, которые имеют первоочередное право на отпуск в летнее время, относятся, в частности:

1) мужья, чьи жены в этот период находятся в отпуске по беременности и родам. При этом отпуск предоставляется независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя;

2) женщины, у которых на лето выпадает период перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо период по окончании отпуска по уходу за ребенком. Отпуск предоставляется независимо от стажа работы у данного работодателя;

3) работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 12 лет;

4) работники в возрасте до 18 лет;

5) совместители, если в летний период им предоставлен отпуск по основному месту работы;

6) супруги военнослужащих, если военнослужащим предоставляется отпуск в летний период;

7) инвалиды войны, участники Великой Отечественной войны, ветераны боевых действий и другие категории, предусмотренные Федеральным законом N 5-ФЗ;

8) Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры Ордена Славы.

На заметку: если сотрудник, имеющий право на отпуск в удобное для него время, желает уйти в отпуск вне графика, то работодатель должен ему такой отпуск предоставить (консультация с официального сайта Роструда «Онлайнинспекция. РФ»).

Эксперт Роструда дал ответы на частные вопросы по предоставлению ежегодного отпуска в соответствии с новой ст. 262.2 ТК РФ, согласно которой многодетные матери и многодетные отцы, имеющие троих и более детей младше 12 лет, вправе получить ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время.

По мнению эксперта, работник не может претендовать на предоставление ежегодного отпуска в удобное время по ст. 262.2 ТК РФ, если он вместе с женой воспитывает троих детей до 12 лет, двое из которых ему неродные (дети жены) и не усыновлены им. Эксперт отмечает, что права и обязанности родителей основываются на происхождении детей, которое удостоверяется в установленном порядке (ст. 47 СК РФ). Поэтому работодатель в случае обращения к нему работника, имеющего на иждивении троих детей в возрасте до 12 лет, двое из которых не являются для него родными, вправе, но не обязан предоставить такому работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время.

По вопросу предоставления ежегодного отпуска в соответствии со  ст. 262.2 ТК РФ работнику, имеющему троих детей до 12 лет, если один ребенок проживает с бывшей женой, эксперт отмечает, что обязанность работодателя предоставить такому работнику отпуск в удобное время возникает независимо от места проживания одного из детей.

Согласно ст. 186 ТК РФ при сдаче крови работнику предоставляются оплачиваемые дни отдыха:

– один день освобождения от работы, предоставленный за день сдачи крови и ее компонентов,

– один дополнительный день отдыха.

Представитель Роструда разъясняет, что законодательством не предусмотрено сокращение продолжительности ежедневной работы в связи со сдачей работником крови и ее компонентов взамен предоставления дополнительного дня отдыха.

Минтруд дал разъяснения работодателям по предоставлению работникам-донорам оплачиваемых дней отдыха:

• если работник не использовал дополнительный день отдыха до увольнения с предыдущего места работы, то новый работодатель не обязан предоставлять ему этот день отдыха (даже если год с момента сдачи крови еще не прошел);
• законодательством не предусмотрена замена дополнительных дней отдыха за дни сдачи крови денежной компенсацией (в том числе при увольнении).

Напомним, согласно ст. 186 ТК РФ при сдаче крови работнику предоставляются оплачиваемые дни отдыха:

– один день освобождения от работы, предоставленный за день сдачи крови и ее компонентов,

– один дополнительный день отдыха.

Роструд направил для использования в работе Методические рекомендации, а также Методику апробации системы добровольного внутреннего контроля (самоконтроля) работодателями соблюдения требований трудового законодательства.

Любой работодатель по приглашению Роструда или по собственной инициативе может принять участие в апробации системы добровольного внутреннего контроля (самоконтроля). В любом случае самоконтроль проводится на добровольной основе. Роструд рекомендует работодателю для проведения самоконтроля принять локальный нормативный акт и осуществлять такой контроль ежегодно.

Организовать внутренний контроль можно двумя способами:

• создать службу внутреннего контроля (рекомендовано при численности работников свыше 250 человек) и/или назначить контролера;
• использовать сервис "Электронный инспектор" на сайте Роструда (https://онлайнинспекция.рф/inspector).

Служба внутреннего контроля

К задачам службы внутреннего контроля относится, например, участие в разработке планов и программ по выявлению и предупреждению нарушений, учет и анализ нарушений норм трудового права и их причин, согласование документации на предмет соответствия трудовому праву, рассмотрение обращений работников.

Результаты проведения самоконтроля службе (контролеру) рекомендовано оформлять в виде таблицы (Приложение 1 к Письму), в которой будут отражаться, в том числе, рекомендации по устранению выявленных нарушений и сведения о степени их выполнения.

Сервис «Электронный инспектор»

Для самоинспектирования по электронным  проверочным листам с помощью сервиса Роструда "Электронный инспектор" потребуется регистрация на сайте https://онлайнинспекция.рф/. Также необходимо назначить сотрудника, ответственного за проведение самопроверки с помощью сервиса Роструда. Такой сотрудник должен иметь высшее образование (юридическое или экономическое), опыт кадровой работы, знать трудовое законодательство.

По результатам самоконтроля с использованием сервиса "Электронный инспектор":

- если нарушений не выявлено, автоматически формируется отметка об отсутствии нарушений;

- если обнаружены нарушения, выдаются рекомендации по устранению и образцы необходимых документов.

Периодичность плановых проверок соблюдения трудового законодательства зависит от присвоенной деятельности работодателя категории риска. Критерии отнесения деятельности к определенной категории риска установлены Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 N 875.

Минтруд напоминает, на каких основаниях принимается решение о снижении присвоенной работодателю категории риска. Согласно п. 13 Критериев работодателю понизят категорию риска до следующей, если на дату принятия решения он соответствует условиям:

• 3 года без случаев смертельного травматизма;
• 1 год без случаев тяжелого травматизма;
• 1 год своевременной выплаты зарплат;
• 1 год без вынесенных и вступивших в силу постановлений о назначении наказаний по ч. 1, 3, 4 и 6 ст. 5.27 и ч. 1 - 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

При соблюдении вышеуказанных условий  категория риска, присвоенная деятельности юрлица или ИП, подлежит снижению до следующей категории риска (не чаще раза в год).

Такое решение размещается на официальном сайте Роструда в течение пяти календарных дней, если оно принято в отношении работодателя, у которого трудится более 1000 человек.

На заметку: работодатель может сам инициировать пересмотр присвоенной ему категории риска. Для этого ему нужно подать в федеральную инспекцию труда заявление. Разобраться в порядке присвоения работодателям категорий риска и условиях изменения данных категорий поможет  обзор «Как будет применяться риск - ориентированный подход при проведении проверок в сфере труда».

Роструд разъяснил, что делать, если возникла необходимость продлить срок исполнения предписания об устранении нарушений, которое выдали инспекторы ГИТ по итогам проверочных мероприятий.

Ведомство напомнило, что сроки и последовательность выполнения административных процедур в рамках государственного надзора за соблюдением трудового законодательства установлены Административным регламентом (утв. приказом Минтруда от 30.10.2012 № 354н).

В п. 88 Регламента указано, что если работодателю необходимо продлить сроки устранения отдельных пунктов предписания (для этого у него должны быть уважительные причины), то ему нужно подать в ГИТ аргументированное ходатайство о продлении данного срока. Сделать это надо не позднее 10 рабочих дней до срока устранения нарушения, указанного в предписании.

К ходатайству прилагаются документы, обосновывающие продление срока, материалы о ходе устранения нарушения к моменту направления ходатайства, а также подтверждающие принятие работодателем организационно-распорядительных мер, направленных на устранение нарушений обязательных требований.

Решение об удовлетворении ходатайства (или об отказе)  и назначении нового срока исполнения предписания принимается руководителем Роструда (или его территориального органа) не позднее трех рабочих дней со дня регистрации данного решения в Роструде или его территориальном органе.

В случае принятия решения об отказе в удовлетворении ходатайства указываются причины, послужившие основанием для отказа.

Решение Роструда или его территориального органа по результатам рассмотрения ходатайства направляется работодателю заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

На заметку: за невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания должностного лица, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства, предусмотрен штраф по п. 23 ст. 19.5 КоАП РФ.

Представитель региональной ГИТ напоминает, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные сведения и/или условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. При этом трудовой договор обязательно нужно дополнить недостающими сведениями и/или условиями (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Отметим, что недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия – в приложение к трудовому договору либо оформляются отдельным соглашением сторон.

Эксперт ГИТ отмечает, что, несмотря на то что данной нормой не определен конкретный срок, когда трудовой договор нужно дополнить недостающими сведениями и/или условиями, сделать это рекомендуется как можно быстрее. Ведь за ненадлежащее оформление трудового договора работодателя могут привлечь к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф для юрлиц от 50 до 100 тыс. руб.).

При обнаружении данного нарушения во время проверки инспекторы ГИТ обязаны выдать предписание об устранении нарушений и одновременно принять меры по привлечению виновных лиц к ответственности.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, влечет (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ) предупреждение или наложение административного штрафа:

– на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.;

– на ИП – от 1 000 до 5 000 руб.;

– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.   

В зависимости от того, является или не является правонарушение длящимся, по-разному исчисляется срок для привлечения организации и ее руководителя к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП РФ).

На привлечение к административной ответственности за невыплату зарплаты есть один год, и все дело в том, от какой даты его считать.

Уполномоченные органы не вправе наложить санкции, если с момента совершения нарушения прошло больше установленного срока двух месяцев (п. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Однако если правонарушение будет признано длящимся, указанный срок будет исчисляться уже со дня обнаружения данного административного правонарушения, т.е. с дня, когда должностное лицо, уполномоченное составлять протокол об административном правонарушении, выявило факт его совершения.

Эксперт Минтруда в консультации делает вывод, что несвоевременная выплата заработной платы и аванса работнику не является длящимся административным правонарушением. Поэтому срок давности привлечения к административной ответственности за несвоевременную выплату заработной платы и аванса исчисляется со дня, следующего за днем, когда сумма должна была быть выплачена.

Свои выводы эксперт подкрепляет ссылкой на Постановление ВС РФ от 03.03.2017 N 18-АД17-6, а также на абз. 2 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 N 5.