Роструд в Письме от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1 рассмотрел ситуацию, когда дистанционный работник, не сообщивший работодателю о своей экстренной госпитализации, был уволен за прогул. Ведомство напомнило о важных нюансах оформления прогула работника и применения дисциплинарного взыскания (увольнения), а также о способах защиты работником своих трудовых прав.
Прогул является грубым дисциплинарным проступком, за который можно уволить работника по ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности:
– зафиксировать проступок работника. Для этого в любой день невыхода работника составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. В табеле учета рабочего времени ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР). С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику зарплату и, следовательно, не исполнять никаких обязательств перед бюджетом в данной части;
– затребовать письменное объяснение причин такого проступка у работника, а если он не представит его в течение двух рабочих дней, составить акт об этом. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Ведомство обращает внимание: прежде чем совершать какие-либо дальнейшие действия по увольнению работника, работодателю необходимо предпринять меры для выяснения причины отсутствия сотрудника на рабочем месте (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в ОВД);
– оценить, были ли уважительными причины прогула. Основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Поэтому в каждом конкретном случае работодателю необходимо установить, является ли уважительной причина отсутствия работника на рабочем месте. Увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя;
– проверить соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки ФХД или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ведомство обращает внимание, что увольнять во время отпуска или больничного работника нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Роструд отмечает, что обжаловать незаконное увольнение работник может в государственной инспекции труда, прокуратуре и в суде.
На заметку: с правовыми позициями ВС РФ по различным основаниям увольнения работников по инициативе работодателя (за прогул, за совершение дисциплинарного проступка и др.) можно ознакомиться в обзоре на нашем сайте.
С 2021 года появятся новые основания для увольнения дистанционных работников, например, уволить сотрудника можно будет за то, что он более двух рабочих дней не выходит на связь. Подробнее читайте в Путеводителе по кадровым вопросам. Особенности дистанционной (удаленной) работы с 01.01.2021 в СПС КонсультантПлюс.
Читайте подробнее